< Terug naar de zoekresultaten

Opties voor deze uitspraak




U dient ingelogd te zijn om favorieten te kunnen toevoegen aan Mijn Jure
U kunt zich hier gratis registreren
Datum uitspraak:
Datum publicatie:
Rechtsgebied:
Zaaknummer:
Zittingsplaats:
Vindplaats:

Inhoudsindicatie:

Arbeidsrecht. Verzoek werknemer om toekenning billijke vergoeding afgewezen. Beoordeling werkdruk, pesten, intimidatie, ziekte en schending re-integratieverplichtingen.

Uitspraak



RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Bewind

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 8548637 \ AO VERZ 20-84

Uitspraakdatum: 21 oktober 2020

Beschikking in de zaak van:

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij in het verzoek

verwerende partij in het tegenverzoek

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. R. Kuizenga

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Netapp B.V.,

gevestigd te Schiphol-Rijk

verwerende partij in het verzoek

verzoekende partij in het tegenverzoek

verder te noemen: Netapp

gemachtigde: mr. M.C.E. Peels

1 Het procesverloop

1.1.

[werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. Netapp heeft een verweerschrift met tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 23 september 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij brief van 24 juli 2020 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

Netapp is een bedrijf dat zich richt op de levering van software, systemen en services waarmee klanten hun data kunnen beheren en opslaan. Netapp heeft verschillende productielijnen en technologieën, die voor het merendeel zijn ingedeeld in zogenaamde verticals.

2.2.

Voorafgaand aan zijn indiensttreding bij Netapp was [werknemer] werkzaam bij een aan Netapp gelieerde onderneming in Engeland. Eind 2016 heeft [werknemer] gesolliciteerd op de functie van Technical Support Engineer bij Netapp in Nederland.

2.3.

[werknemer] , geboren [in 1983] , is op 2 januari 2017 in dienst getreden bij Netapp. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Technical Support Engineer, met een salaris van € 4.168,52 bruto exclusief emolumenten.

2.4.

Aanvankelijk was [werknemer] aangenomen in het zogenaamde [team 1] ( [team 1] ) team – dat inclusief [werknemer] uit vier mensen bestond – en werd geleid door [leidinggevende 1] . Kort na aanname van [werknemer] heeft [leidinggevende 1] Netapp verlaten en is besloten om het [team 1] Team samen te voegen met het [team 2] team, waarvan [leidinggevende 2] (hierna: [leidinggevende 2] ) de leidinggevende was. Het samengevoegde [team 1] / [team 2] team bestond uit 10 mensen, waaraan [leidinggevende 2] leiding gaf.

2.5.

[leidinggevende 2] heeft, na samenvoeging van de teams, de [team 1] engineers gevraagd om zich, net als de [team 2] engineers te bekwamen in andere productielijnen (verticals) en met name de [team 2] technologie. Voornaamste reden hiervoor was dat er relatief veel [team 2] cases binnenkwamen en het [team 1] team weinig cases ontving.

2.6.

[werknemer] heeft een opleiding gevolgd om zich te bekwamen in de [team 2] vertical, die training is door Netapp verzorgd en bekostigd. De overige [team 1] -team leden hebben om verschillende redenen geen [team 2] training gevolgd. Eén collega was arbeidsongeschikt, één collega zat in een verbetertraject en één collega had al een tweede vertical.

2.7.

Na het voltooien van de [team 2] training – ongeveer 7 maanden na indiensttreding van [werknemer] – is het functieprofiel van [werknemer] in caseboard (een interne tool voor de verdeling van binnenkomende vragen van klanten/cases) gewijzigd in die zin dat hij twee primary verticals had, namelijk: [aanduiding] . Dit had tot gevolg dat [werknemer] via de automatische pilot van caseboard zowel [team 1] cases als [team 2] cases kreeg toebedeeld, omdat deze beide verticals als primary waren ingesteld.

2.8.

In de periode van juni tot en met september 2017 is de werkdruk tussen [leidinggevende 2] en [werknemer] regelmatig besproken in één op één gesprekken. Uiteindelijk heeft Netapp gehoor gegeven aan het verzoek van [werknemer] om in zijn profiel de [team 2] vertical aan te passen van primary naar secondary vertical. Dit had tot gevolg dat [werknemer] niet langer automatisch via caseboard [team 2] cases kreeg toebedeeld.

2.9.

Bij e-mail van 15 oktober 2017 heeft [werknemer] zich tot [aanstaand OR-lid] (aanstaand OR-lid) gewend. In zijn email heeft [werknemer] samengevat geschreven dat hij kampt met een depressie als gevolg van het handelen van Netapp en gebeurtenissen in zijn privésfeer. [werknemer] heeft geschreven dat hij anders wordt behandeld dan zijn collega’s, omdat hij als enige twee primary’s heeft. Verder heeft [werknemer] geschreven dat hij zich niet gehoord voelt door zijn leidingevende en niet weet wat hij met de gehele situatie moet. In reactie hierop heeft [aanstaand OR-lid] geschreven dat zij als aanstaand OR-lid niet veel kan doen voor [werknemer] , maar altijd openstaat voor een gesprek met [werknemer] .

2.10.

De huisarts van [werknemer] heeft op 2 november 2017, voor zover hier relevant, geschreven: “(…) kreeg teveel werk in vergelijking tot collega’s. Niet serieus genomen. Collega’s (en veel mensen in maatschappij) zijn ook fake. Mistreated en manipulated. (…)”

2.11.

Op 9 november 2017 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.

2.12.

In december 2017 heeft [werknemer] een klacht ingediend bij HR, die inhield dat hij door zijn manager en bepaalde collega’s werd gepest en geïntimideerd. Naar aanleiding van deze klacht heeft Netapp een onderzoek ingesteld, als onderdeel waarvan met [werknemer] , zijn manager en collega’s is gesproken. Uit deze gesprekken kon Netapp niet concluderen dat de klacht van [werknemer] gegrond was. Bij brief van 8 januari 2018 heeft Netapp [werknemer] hierover geïnformeerd.

2.13.

[werknemer] heeft aangegeven dat hij het niet eens was met de uitkomst van het onderzoek van HR. Daarop is, in samenspraak met de bedrijfsarts, besloten om een mediation traject te starten.

2.14.

In de probleemanalyse van 28 januari 2018 heeft de bedrijfsarts geschreven dat er een medische klacht speelt en dat [werknemer] daarnaast heeft aangegeven dat er ook sprake is van een werkgerelateerde klacht.

2.15.De bedrijfsarts heeft bij brief van 4 juli 2019 geschreven dat [werknemer] volledig arbeidsongeschikt is en geen herstel zal optreden voor het einde van de WIA-wachttijd.

2.16.

Netapp heeft een administratieve loonsanctie opgelegd gekregen, omdat zij heeft verzuimd het Plan van Aanpak aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV) toe te zenden. Na toezending van het Plan van Aanpak heeft het UWV de loonsanctie beperkt tot 29 oktober 2019.

2.17.

Het UWV heeft bij besluit van 10 februari 2020 aan Netapp toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid van [werknemer] is vastgesteld op 72,69 %. Netapp heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 20 februari 2020 opgezegd met ingang van 1 april 2020. Aan [werknemer] is naast de eindafrekening een transitievergoeding van € 4.502,00 bruto voldaan.

2.18.

De psycholoog van [werknemer] heeft bij brief van 22 juli 2020 geschreven dat er op dat moment sprake is van ernstige depressieve klachten met een posttraumatische stressstoornis (PTSS). Verder heeft de psycholoog geschreven: “In 2017 is hij naar Nederland gekomen voor werk maar hij werd gediscrimineerd middels workload. Goed gesprek hierover was niet mogelijk . Hij werd wat feller, maar de manager begon pestgedrag te vertonen subtiel, maar ook directer. Dhr had dit niet door in het begin. Dhr kan geen andere reden bedenken dan dat het op basis van discriminatie was. (…)”

3 Het verzoek

3.1.

[werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van Netapp een billijke vergoeding van (na vermeerdering van eis) € 140.000,- bruto toe te kennen, op grond van artikel 7:682 lid 1, onderdeel c, van het Burgerlijk Wetboek (BW), vermeerderd met de wettelijke rente. Verder verzoekt [werknemer] om betaling van € 5.000,- aan juridische bijstand met veroordeling van Netapp in de proceskosten. Volgens [werknemer] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat de ziekte van [werknemer] is ontstaan en in stand gehouden door toedoen van Netapp als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Netapp. In dat kader heeft [werknemer] het volgende aangevoerd. [werknemer] werd overbelast met werk, omdat hij twee primary verticals had en daardoor een excessieve (dubbele) toevloed aan cases kreeg, waar bovendien meer specialistische kennis (en dus meer tijd voor training) voor nodig was dan bij andere collega’s. Verder werd [werknemer] ongelijk behandeld ten opzichte van collega’s, die geen twee primary’s hadden. Bovendien mocht [werknemer] niet zelf een tweede vertical kiezen, terwijl collega’s die keuze wel hadden. Voorts voelde [werknemer] zich geïntimideerd en gepest door zijn direct leidinggevende [leidinggevende 2] en andere collega’s. Mediation is ook niet in overeenstemming tussen partijen geëindigd. Netapp heeft niets ondernomen om de re-integratie van [werknemer] te bevorderen.

4 Het verweer

4.1.

Netapp concludeert tot afwijzing van het verzoek. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Netapp is geen sprake. Daartoe voert Netapp samengevat het volgende aan: (1) [werknemer] is niet overladen met extra cases, zoals blijkt uit het overzicht van behandelde cases per engineer van het [team 1] / [team 2] team. Ook had [werknemer] vergeleken met zijn collega’s geen hogere werkdruk en is hij niet anders behandeld dan zijn collega’s. [werknemer] heeft ook niet meer training hoeven volgen dan collega’s. (2) [werknemer] had twee primary verticals, maar is hierdoor niet ongelijk behandeld. Uit de ingebrachte functieprofielen blijkt dat er meerdere engineers (30 van de 103 engineers) twee primary’s hadden ingesteld in hun functieprofiel.(3) Netapp betwist dat er een onveilige, intimiderende relatie bestond tussen [werknemer] en zijn manager en collega’s. Uit het logboek dat [leidinggevende 2] heeft bijgehouden van de contactmomenten met [werknemer] en de ingebrachte correspondentie volgt niet dat sprake was van pesten of intimidatie. (4) HR heeft een zorgvuldig onderzoek verricht naar aanleiding van [werknemer] ’s klacht over pesten en intimidatie. Ook heeft mediation plaatsgevonden, die is afgesloten in overeenstemming tussen partijen en (5) Netapp heeft [werknemer] ’s ziekte niet doen ontstaan en is ook niet door toedoen van Netapp in stand gehouden. Ook het UWV is van oordeel dat de re-integratie conform de toepasselijke regels is verlopen. Netapp voert verder verweer tegen de omvang van de billijke vergoeding.

4.2.

Bij wijze van tegenverzoek, verzoekt Netapp (samengevat) om [werknemer] te gebieden:

(1) zich te onthouden van het doen van verdere negatieve uitlatingen over Netapp en Netapp werknemers of voormalige werknemers op (samengevat) sociale media;

(2) zich te onthouden van het voorwenden dat hij nog steeds bij Netapp werkzaam zou zijn dan wel dat hij in de periode na 1 april 2020 werkzaam zou zijn geweest bij Netapp op sociale media;

(3) zijn LinkedIn profiel op zo’n manier te wijzigen dat onbetwistbaar duidelijk wordt dat [werknemer] sinds 1 april 2020 niet meer werkzaam is bij Netapp, welk profiel niet voor meerdere uitleg vatbaar mag zijn;

op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per overtreding en € 500,- per dag dat die overtreding voortduurt, tot een maximumbedrag van € 50.000,-. Ter onderbouwing heeft Netapp aangevoerd dat [werknemer] zich via sociale media op schofferende en diffamerende wijze uitlaat over Netapp en enkele (bij voor- en achternaam genoemde) werknemers van Netapp.

5 De beoordeling

Het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend.

5.2.

Uit artikel 7:682 lid 1, onderdeel b, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming van het UWV, aan die werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien een opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.3.

Inleidend merkt de kantonrechter op dat op de zitting duidelijk is geworden dat [werknemer] bij Netapp een hoge werkdruk en overbelasting heeft ervaren, hij Netapp in grote mate wantrouwt en dat hij zich niet gehoord heeft gevoeld door Netapp en nog altijd ernstige gezondheidsklachten heeft. In deze zaak gaat het om de vraag of is gebleken van zodanig handelen of nalaten door Netapp dat dit moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het ligt daarbij op de weg van [werknemer] om voldoende feiten en omstandigheden aan te dragen ter onderbouwing van zijn stelling dat van een dergelijke situatie sprake is.

Werkdruk en ongelijke behandeling

5.4.

[werknemer] heeft ter zitting een toelichting gegeven op de door hem ervaren werkdruk en de wijze waarop werkzaamheden bij hem terecht kwamen. Hij heeft verteld dat hij meerdere malen heeft gevraagd om hulp of verlichting van de werkdruk en aangegeven dat zijn leidinggevende volgens hem niet op adequate wijze heeft gereageerd.

5.5.

De kantonrechter begrijpt dat de door [werknemer] gevoelde werkdruk een rol heeft gespeeld bij zijn ziekmelding, maar dat betekent niet dat de werkdruk van [werknemer] naar objectieve maatstaven te hoog was. Dat laatste is namelijk niet gebleken. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] niet voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zijn werkdruk in grote mate afweek van de werkdruk van zijn collega’s. Uit het ingebrachte overzicht (productie 3 bij verweerschrift) van Netapp volgt dat [werknemer] ten opzichte van andere werknemers uit het [team 1] / [team 2] team per maand soms meer zaken heeft behandeld, maar in andere maanden ook minder zaken toebedeeld heeft gekregen. Aldus kan niet worden gezegd dat de werkdruk van [werknemer] onredelijk groot was. [werknemer] heeft Netapp ervan beschuldigd dat zij productie 3 (bij verweerschrift) heeft vervalst in de zin dat NetApp de cijfers op productie 3 heeft gemanipuleerd. Door Netapp is dit uitdrukkelijk betwist. [werknemer] heeft zijn standpunt, ondanks uitdrukkelijke en herhaalde verzoeken van de kantonrechter, niet nader toegelicht of onderbouwd. De kantonrechter gaat daarom aan zijn stelling voorbij.

5.6.

Uit de ingebrachte stukken is ook niet gebleken dat [werknemer] met regelmaat aan Netapp heeft laten weten dat de werkdruk voor hem te hoog was en dat hij daarover duidelijke signalen heeft afgegeven aan Netapp. Voorts heeft Netapp voldoende gemotiveerd dat [werknemer] met het volgen van de [team 2] training evenveel training heeft gehad als zijn collega’s uit het oorspronkelijke [team 2] team, zoals ook blijkt uit het overzicht.

5.7.

Dat [werknemer] meer zwaardere en specialistische zaken behandelde is ook niet gebleken. Daarbij heeft Netapp onweersproken betoogd dat afhankelijk van de vraag op dat moment engineers zich in bepaalde productielijnen/verticals dienen te bekwamen en het dus niet zo is dat collega’s van [werknemer] daarin wel een keuze hebben gehad.

5.8.

Verder heeft Netapp heeft ter zitting, mede aan de hand van ingebrachte functieprofielen van andere technical engineers (productie 4 bij verweerschrift), voldoende toegelicht en aannemelijk gemaakt dat binnen Netapp ongeveer 1/3 van de engineers, evenals [werknemer] , twee primary’s (productielijnen) hadden ingesteld in hun functieprofiel in caseboard. Dat [werknemer] twee primary’s moest bedienen betrof aldus geen uitzonderingssituatie.

5.9.

Op nadere vragen van de kantonrechter op welke grond sprake zou zijn van ongelijke behandeling heeft [werknemer] ter zitting gesteld dat sprake zou zijn van discriminatie op grond van geloofsovertuiging. Zonder nadere onderbouwing die ontbreekt, passeert de kantonrechter dit standpunt nu ook uit de overige ingebrachte stukken niet volgt dat sprake is geweest van ongelijke behandeling op die grond jegens [werknemer] .

5.10.

Concluderend kan, gezien vorenstaande, niet worden gezegd dat [werknemer] ongelijk werd behandeld ten opzichte van zijn collega’s en is niet gebleken dat zijn werklast afweek van andere werknemers binnen het [team 1] / [team 2] team. Het door [werknemer] gedane bewijsaanbod – inhoudende om collega’s te horen omtrent de werkdruk – is onvoldoende gespecificeerd en wordt daarom gepasseerd.

Pesten en intimidatie

5.11.

De door partijen overgelegde stukken en wat [werknemer] hierover heeft verklaard geven geen, althans onvoldoende, aanleiding om aan te nemen dat sprake is geweest van pesten en intimidatie door Netapp jegens [werknemer] . [werknemer] heeft enkele voorbeelden gegeven waaruit dit zou blijken, maar de verklaring waarop deze voorbeelden zijn weergegeven is door hemzelf opgesteld, gemotiveerd betwist door Netapp en wordt niet ondersteund door enig ander stuk waaruit blijkt dat sprake is geweest van pesten en/of intimiderend gedrag jegens hem. Daarentegen heeft Netapp wel enkele e-mails ingebracht waaruit volgt dat collega’s op diverse momenten complimenten maken ten aanzien van het geleverde werk van [werknemer] jegens onder meer hun leidinggevende [leidinggevende 2] en [werknemer] zelf.

5.12.

Gelet op de stukken hebben er meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen [werknemer] en [leidinggevende 2] . De kantonrechter is van oordeel dat uit de inhoud en de toonzetting van de correspondentie en verslagen van Netapp niet kan worden afgeleid dat [leidinggevende 2] [werknemer] onheus heeft bejegend. Ook zijn geen andere stukken ingebracht, waaruit blijkt dat collega’s [werknemer] op onheuse wijze hebben bejegend. Het bericht van [werknemer] aan [aanstaand OR-lid] is hiertoe onvoldoende en is door [werknemer] zelf opgesteld. Ook is niet gebleken dat [werknemer] zich tot een andere manager of vertrouwenspersoon binnen Netapp heeft gericht.

5.13.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Netapp ook adequaat gereageerd op de klacht van [werknemer] – dat er sprake zou zijn van pesten door leidinggevende en collega’s op de werkvloer – eind 2018. [werknemer] heeft gesteld dat het onderzoek dat HR heeft verricht niet zorgvuldig is geweest. Desgevraagd heeft [werknemer] niet nader kunnen onderbouwen waarom het onderzoek dat HR heeft gedaan niet zorgvuldig zou zijn verricht. Duidelijk is dat er bij [werknemer] na verloop van tijd een grote mate van wantrouwen is ontstaan richting Netapp.

5.14.

Ook de mediation die heeft plaatsgevonden heeft daarin kennelijk geen verandering kunnen brengen. Dat wantrouwen blijkt mede uit het feit dat [werknemer] zonder mededeling gesprekken heeft opgenomen die zijn gevoerd in het kader van de mediation. Verder is ter zitting duidelijk geworden dat, hoewel [werknemer] betwist dat partijen in overeenstemming het mediationtraject hebben beëindigd, [werknemer] en Netapp in het kader van het einde van de mediation wel een overeenkomst hebben getekend.

5.15.

In de door [werknemer] overgelegde verklaring van de huisarts en psycholoog staat dat [werknemer] niet serieus werd genomen, zijn manager pestgedrag vertoonde en zijn collega’s nep zijn. Deze verklaringen berusten echter alleen op mededelingen van [werknemer] zelf en niet op eigen waarnemingen van de huisarts en de psycholoog, terwijl ook uit deze stukken niet blijkt van concreet pest- en/of intimidatiegedrag door Netapp. Aldus heeft de kantonrechter niet kunnen vaststellen dat er sprake was van pesten en/of intimiderend gedrag uiten jegens [werknemer] door [leidinggevende 2] en/of collega’s van [werknemer] binnen Netapp.

Ziekte en schending re-integratieverplichtingen

5.16.

Met betrekking tot de vraag of Netapp vanwege haar inspanningen gedurende het re-integratie traject van november 2017 tot februari 2020 ernstige verwijten kunnen worden gemaakt, is de kantonrechter van oordeel dat dit niet het geval is. Daartoe is het hiernavolgende redengevend.

5.17.

Hoewel Netapp niet direct actie heeft ondernomen na de eerste klachten van [werknemer] , kan dat enkele feit niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Na de ziekmelding door [werknemer] op 9 november 2017 heeft de bedrijfsarts adviezen gegeven en niet is gebleken dat Netapp deze adviezen heeft genegeerd. Netapp heeft conform het advies van de bedrijfsarts een plan van aanpak voorgesteld. Ook het UWV heeft geoordeeld dat geen schending van de re-integratieverplichting heeft plaatsgevonden. Daarbij is door het UWV aangenomen dat was gebleken dat de klachten en medische beperkingen van [werknemer] zodanig ernstig waren dat er geen re-integratiemogelijkheden meer waren, ook niet bij een andere werkgever. Gelet daarop valt niet in te zien dat Netapp haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden.

5.18.

Voor zover moet worden aangenomen dat bepaalde handelingen van Netapp hebben bijgedragen aan verslechtering van de ziekte van [werknemer] , geldt dat deze stelling zonder nadere concrete onderbouwing niet tot de conclusie kan leiden dat Netapp ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Uit de stukken komt ook niet het beeld naar voren dat Netapp niet heeft geluisterd naar de klachten van [werknemer] . Uit het logboek van [werknemer] ’s leidinggevende ( [leidinggevende 2] ) volgt dat hij met [werknemer] op regelmatige basis contact heeft onderhouden gedurende zijn re-integratietraject. De stelling van [werknemer] dat Netapp heeft getracht invloed uit te oefenen op de medische adviezen van de bedrijfsarts en het UWV en langs deze weg ook zijn huisarts heeft beïnvloed, vindt geen steun in de stukken. [werknemer] heeft ook geen stukken overgelegd waaruit een ander (medisch) oordeel volgt. Het had op de weg van [werknemer] gelegen om concreet aan te geven op welke punten Netapp in het re-integratietraject steken heeft laten vallen. Dit heeft [werknemer] niet gedaan.

5.19.

Gelet op het voorgaande is niet gebleken van zodanige feiten en omstandigheden, afzonderlijk dan wel in samenhang bezien, dat op basis daarvan zou kunnen worden geoordeeld dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Netapp. Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding zal daarom worden afgewezen.

5.20.

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt.

Het tegenverzoek

5.21.

Netapp heeft aan haar tegenverzoeken ten grondslag gelegd (samengevat) dat [werknemer] jegens haar onrechtmatig heeft gehandeld. [werknemer] heeft erkend dat zijn gedrag niet wenselijk was, maar voert aan dat zijn gedragingen voortvloeien uit het ernstig verwijtbaar en nalatige handelen van Netapp, dat er volgens [werknemer] uit heeft bestaan dat Netapp te weinig heeft gedaan om tot een verbetering van zijn situatie te komen. [werknemer] heeft ter zitting toegelicht dat hij de geplaatste berichten op sociale media reeds heeft verwijderd en voor de toekomst een waarschuwing aan zijn adres voldoende is. De kantonrechter gaat ervan uit dat [werknemer] zijn toezeggingen in dat verband gestand zal doen, ook nu in het verzoek in zijn nadeel wordt beslist.

5.22.

Verder heeft [werknemer] betoogd dat het door Netapp ingediende tegenverzoek niet in deze procedure behandeld kan worden. Door Netapp wordt dit betwist. Anders dan Netapp is de kantonrechter van oordeel dat de vorderingen, zoals genoemd onder 4.2., niet kunnen worden aangemerkt als vorderingen die verband houden met het einde van het dienstverband, zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 3, omdat het vorderingen tot (samengevat) rectificatie betreffen die gegrond zijn op een onrechtmatige daad die los staat van de beëindiging van het dienstverband. Netapp zal in haar tegenverzoek daarom niet-ontvankelijk worden verklaard.

5.24.

Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit niet tot een andere beslissing kan leiden.

5.25.

De kantonrechter zal bepalen dat Netapp wordt veroordeeld in de proceskosten, die aan de kant van [werknemer] worden begroot op nihil.

6 De beslissing

De kantonrechter:

In het verzoek

6.1.

wijst het verzoek af;

6.2.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Netapp tot en met vandaag vaststelt op € 720,00 aan salaris gemachtigde;

6.3.

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

In het tegenverzoek

6.4.

verklaart Netapp niet-ontvankelijk;

6.5.

veroordeelt Netapp tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] begroot op nihil;

6.6

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 21 oktober 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter


» Juridisch advies nodig? « advertorial

Heeft u een juridisch probleem of een zaak die u wilt voorleggen aan een gespecialiseerde jurist of advocaat ?

Neemt u dan gerust contact met ons op en laat uw zaak vrijblijvend beoordelen.



naar boven      |      zoeken      |      uitgebreid zoeken

Snel uitspraken zoeken en filteren

> per rechtsgebied > op datum > op instantie

Recente vacatures

Meer vacatures | Plaats vacature