1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, ontvangen op 7 maart 2024, met producties 1 tot en met 25,

- het verweerschrift met tegenverzoek, met producties 1 tot en met 24,

- de nagezonden producties van de zijde van [verweerder] ,

- de mondelinge behandeling van 3 juni 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,

- de pleitnotitie van de zijde van [verzoekster] .

2 De zaak in het kort

[verzoekster] is als verpleegkundig specialist in opleiding werkzaam bij [verweerder] . Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het op 8 januari 2024 aan [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens de kantonrechter is dat niet het geval. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen.

3 Wat is er gebeurd?

3.1.

[verweerder] is een zorginstelling in de Haagse wijk [verweerder] en biedt verschillende soorten zorg, waaronder huisartsenzorg. [naam] (hierna: [naam] ) is als enige huisarts werkzaam bij [verweerder] .

3.2.

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1969, is op 1 september 2021 gestart met haar opleiding als verpleegkundig specialist aan de Hogeschool Leiden.

3.3.

Sinds 1 juli 2022 is [verzoekster] voor bepaalde tijd in dienst getreden van [verweerder] als verpleegkundig specialist in opleiding op basis van een door partijen op 1 juni 2022 getekende individuele leer-/arbeidsovereenkomst. [naam] was verantwoordelijk voor de begeleiding van [verzoekster] .

3.4.

Op de leer-/arbeidsovereenkomst is (onder meer) de cao voor de huisartsenzorg van toepassing.

3.5.

In de leer-/arbeidsovereenkomst is, voor zover relevant, het volgende bepaald:

Artikel 2 Aard en duur van de overeenkomst (incl. ontbindende voorwaarden)

1. De arbeidsovereenkomst is als leer-/arbeidsovereenkomst met het oog op educatie zoals

bedoeld in artikel 3.2 van de Cao Huisartsenzorg voor bepaalde tijd aangegaan, namelijk voor de duur van de opleiding tot Verpleegkundig specialist (…)

De leer-/arbeidsovereenkomst eindigt daarom automatisch op de eerste dag van de maand nadat de werknemer alle onderdelen van de opleiding succesvol heeft afgerond (…).

Artikel 6 Tussentijdse opzegging /ontbinding

Beide partijen zijn bevoegd de leer-/arbeidsovereenkomst te beëindigen door schriftelijke opzegging met inachtneming van de bepalingen in (artikel 3.5 van ) de Cao Huisartsenzorg.

Artikel 7 Arbeidsduur

De arbeidsduur is gemiddeld 32 uur per week, inclusief contacturen aan onderwijs voor de opleiding.

Artikel 8 Salaris

Het salaris bedraagt € 3.901 bruto per maand volgens salarisschaal 8 en salarisnummer 19 (…) op basis van een fulltime contract.

Artikel 12 Geheimhouding

1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hij/zij uit hoofde van de functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of de werknemer uitdrukkelijk is opgelegd. (…) De verplichting geldt tegenover iedereen; ook tegenover andere medewerkers van de werkgever, behalve voor zover het gaat om het verstrekken van inlichtingen die nodig zijn voor een goede functievervulling.

(…)

2. werknemer is te allen tijde verboden om bedrijfsinhoudelijke informatie en vertrouwelijke informatie op wat voor grond dan ook, inzake werkwijze, professionaliteit of personeelszaken met wie dan ook te bespreken en op enige wijze van gedachten te wisselen of uitspraken te doen over gang van zaken binnen (…) [verweerder] . (…)

Artikel 13 Boetebeding

13.1

Werkgever behoudt zich het recht voor om bij overtreding of niet-nakoming van door werkneemster van één of meer van de in artikelen 11 tot en met 12 genoemde verplichtingen aan werkneemster voor iedere overtreding een onmiddellijk opeisbare boete van € 3592 op te leggen alsmede een aanvullende boete van € 1796 voor elke dag dat de overtreding na mededeling van de ontdekking daarvan door werkgever voortduurt (…) onverminderd de bevoegdheid van werkgever om in de plaats van de boete volledige schadevergoeding alsmede nakoming te vorderen. (…)

Artikel 16 Studie

16.1. (…)

de scholing vindt plaats onder werktijd. De contacturen van het cursorisch onderwijs zijn inbegrepen in de arbeidsduur van de arbeidsovereenkomst.

(…)

16.3.

De volgende scholingskosten betaalt/vergoed werkgever:

(…)

- 100% van het lesgeld/collegegeld;

3.6.

Tijdens een telefoongesprek op 8 januari 2024 heeft [verweerder] [verzoekster] op staande voet ontslagen. Nog diezelfde dag is het ontslag per brief aan [verzoekster] bevestigd.

3.7.

Op 11 januari 2024 heeft [verzoekster] haar opleiding met succes afgerond.

3.8.

Met ingang van 1 februari 2024 is [verzoekster] werkzaam als verpleegkundig specialist in een andere huisartsenpraktijk.

4 Wat wil [verzoekster] ?

4.1.

Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] haar ten onrechte op staande voet ontslagen en is niet voldaan aan de vereisten voor een ontslag op staande voet. Er is geen sprake van een dringende reden en het ontslag is bovendien niet onverwijld gegeven. In plaats van vernietiging van het ontslag, maakt [verzoekster] aanspraak op een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. [verzoekster] heeft verder een aantal nevenverzoeken ingediend.

4.2.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter daarom bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. te verklaren voor recht dat:

- [verweerder] [verzoekster] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen,

- de leer-/arbeidsovereenkomst tussen partijen per 8 januari 2024 is geëindigd.

II. [verweerder] te veroordelen om, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, aan [verzoekster] te betalen, binnen veertien dagen na afgifte van het in deze te wijzen beschikking:

- het achterstallige salaris over de maand december 2023 inclusief de eindejaarsuitkering en tot 8 januari 2023 ter hoogte van € 7.699,29 bruto, verminderd met het reeds door [verweerder] betaalde bedrag van € 1.765,83 netto, onder verstrekking van een deugdelijke maandelijkse salarisspecificatie, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%,

- een billijke vergoeding van € 160.777,60 bruto,

- een bedrag van € 10.903,47 in verband met de onregelmatige opzegging door [verweerder] ,

- een transitievergoeding van € 2.181,52 bruto,

- een correcte eindafrekening tot 8 januari 2023, bestaande uit € 2.382,82 bruto aan vakantie-uren, € 2.129,90 bruto aan vakantietoeslag, € 85,48 bruto aan eindejaarsuitkering en € 1.167,00 netto aan voorschot collegegeld, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie,

- de buitengerechtelijke incassokosten,

- de proceskosten,

- de wettelijke rente over de onder II. genoemde bedragen.

5 Wat wil [verweerder] ?

5.1.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat het ontslag terecht is gegeven en de leer-/arbeidsovereenkomst per 8 januari 2024 is geëindigd. Alle verzoeken van [verzoekster] moeten dan ook worden afgewezen, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure.

5.2.

Daarnaast verzoekt [verweerder] , bij wijze van tegenverzoek, om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van:

- de vergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 en 3 BW van € 10.284,57 netto,

- de boete wegens schending van het geheimhoudingsbeding van € 3.592,00,

- terugbetaling van de door [verweerder] betaalde studiekosten van € 6.159,00,

- terugbetaling van het teveel ontvangen salaris van € 15.209,57 bruto.

6 Wat vindt de kantonrechter?

de verzoeken van [verzoekster]

ontvankelijkheid

6.1.

[verzoekster] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de leer-/arbeidsovereenkomst is geëindigd.

het overeengekomen salaris

6.2.

De kantonrechter zal allereerst beoordelen welke salarisafspraken tussen partijen gelden. Volgens artikel 7 en 8 van de leer- /arbeidsovereenkomst bedroeg het salaris van [verzoekster] bij aanvang € 3.285,05 bruto (32/38*3.901). Rekening houdend met de loonsverhogingen van de cao huisartsenzorg bedroeg het salaris op 1 januari 2023

€ 3.428,21 bruto (32/38*4.071). Dit is ook het standpunt van [verweerder] . [verzoekster] stelt daarentegen dat haar salaris laatstelijk € 3.682,00 bruto bedroeg. [verzoekster] heeft in dit verband aangevoerd dat zij verkeerd was ingeschaald, namelijk in salarisnummer 19 in plaats van 21. Partijen hebben dit met het op 18 juni 2023 ondertekende ‘Addendum’ en de ‘Bijlage’ (productie 2 bij het verzoekschrift) gecorrigeerd. Overeenkomstig deze afspraken ontving [verzoekster] daarom per 1 juli 2023 een hoger salaris. [verweerder] betwist dat de in de leer-/arbeidsovereenkomst overeengekomen inschaling onjuist was. Volgens [verweerder] zijn de in het ‘Addendum’ opgenomen salarisafspraken ook niet met die bedoeling gemaakt. Het ‘Addendum’ ziet namelijk op de situatie dat partijen, nadat [verzoekster] haar diploma had behaald, een contractverlening zouden overeenkomen. Daar is het echter niet van gekomen. De ‘Bijlage’ waarnaar [verzoekster] verwijst, kent [verweerder] niet en is ook niet door partijen ondertekend. De doorgevoerde verhoging van het salaris per 1 juli 2023 was een fout van de salarisadministratie en is daarom met de loonstrook van december 2023 gecorrigeerd. De kantonrechter overweegt dienaangaande het volgende. De kantonrechter overweegt als volgt.

6.3.

Niet in geschil is dat partijen in het ‘Addendum’ andere salarisafspraken hebben vastgelegd. Voor zover relevant staat in het ‘Addendum’ het volgende:

(…) [verweerder] spreekt met de werknemer af dat indien na succesvol afronden van opleiding, een contractverlenging tussen beide partijen voor een periode van drie jaar voortvloeit, zoals het oorspronkelijke concept, namelijk vanaf 1-9-2023 t/m juli 2026, het aanvangssalaris over het jaar 2021 retrospectief gecorrigeerd wordt naar salaristabel 8 periodiek 21 bij gemiddeld 32 uur per week (…). Dus vanaf juli 2022 tot en met einde opleiding met daarbij her berekende vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Het vorenstaande geldt als een beloning voor de toewijding van de werknemer om na succesvol afronden van haar opleiding te blijven werken (…). Hier geldt wel dat indien werknemer vroegtijdig met haar contract, op wat voor gronden dan ook, dus ook ziekte, haar contract tussentijds over de periode (2023-2026) beëindigd, de verrekende beloning ook dient terug te betalen. Dit is onherroepelijk aangezien dit een beloning structuur heeft op voorwaarde van nablijven over gehele periode t/m 2026 geldt en geen maand minder.

6.4.

Omdat partijen het niet eens zijn over de uitleg van de gemaakte afspraak, moet de kantonrechter de afspraak uitleggen aan de hand van de zogenaamde Haviltex-norm.

Daarbij gaat het niet alleen om de letterlijke tekst van een overeenkomst, maar ook om de vraag welke betekenis partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepaling mochten toekennen en wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Kort gezegd: de bedoelingen van partijen.

6.5.

Hoewel de tekst van de afspraak bij de uitleg daarvan niet de enige factor is die meegewogen moet worden, is dat wel een belangrijke factor. Het gebruik van het woord ‘indien’ heeft als zuiver taalkundige betekenis ‘in het geval dat’ of ‘onder voorwaarde dat’. Volgens de kantonrechter volgt hieruit dat partijen onmiskenbaar hebben bedoeld een voorwaarde te verbinden aan de in het ‘Addendum’ opgenomen salarisafspraken en deze niet onvoorwaardelijk tussen partijen gelden. Gelet op de verdere zinssnede is de voorwaarde voor het in werking treden van de salarisafspraken eveneens duidelijk: ‘indien na succesvol afronden van opleiding, een contractverlenging tussen beide partijen voor een periode van drie jaar voortvloeit’. Uit de tekst ‘Het vorenstaande geldt als een beloning voor de toewijding van de werknemer om na succesvol afronden van haar opleiding te blijven werken’ volgt bovendien dat de salarisafspraken niet tot doel hadden een foute inschaling te corrigeren, zoals [verzoekster] stelt. Er zijn door [verzoekster] geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit moet worden afgeleid dat zij ondanks de heldere inhoud en strekking van de afspraak van een andere uitleg mocht uitgaan. De omstandigheid dat zij per 1 juli 2023 een hoger salaris uitbetaald heeft gekregen, is daartoe onvoldoende. [verweerder] heeft immers onweersproken gesteld dat sprake was van een fout van de salarisadministratie en dat deze fout met het salaris van december 2023 is gecorrigeerd. De door [verzoekster] in het verzoekschrift ingenomen stelling, dat partijen de bedoelde contractverlenging hebben vastgelegd in de ‘Bijlage’, heeft zij tijdens de mondelinge behandeling verlaten. Tussen partijen staat daarmee vast dat de ‘Bijlage’ slechts een discussiestuk betreft en de daarin opgenomen opmerkingen over een contractverlenging niet bindend zijn. Gelet hierop lag het op de weg van [verzoekster] om haar stelling, dat partijen de in het ‘Addendum’ bedoelde contractverlening reeds zijn overeengekomen, nader te onderbouwen. Omdat [verzoekster] dit heeft nagelaten, is de bedoelde contractverlening niet komen vast te staan. Aan bewijslevering wordt niet toegekomen. Nu in de stukken verder geen steun kan worden gevonden voor de stelling van [verzoekster] dat haar salaris laatstelijk € 3.682,00 bruto bedroeg, gaat de kantonrechter hieraan voorbij.

6.6.

Anders dan [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling nog heeft aangegeven, leidt een correctie van het brutosalaris op de loonstrook van februari 2023 met de laatste cao loonsverhoging ook niet tot voornoemd bedrag. Bovendien volgt uit deze cao dat de loonsverhoging eerst per 1 februari 2024 ingaat. Ook deze stelling faalt dus.

6.7.

De kantonrechter stelt het laatstelijk overeengekomen salaris van [verzoekster] vast op € 3.428,21 bruto op basis van 32 uur per week.

toetsingskader ontslag op staande voet

6.8.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW . In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW , onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

6.9.

Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, rov. 3.5.1). De stelplicht en bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij [verweerder] .

6.10.

Het uitgangspunt is dat de in de ontslagbrief vermelde redenen maatgevend zijn voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De ontslagbrief ‘fixeert’ dus de reden voor het ontslag op staande voet. Voor de beoordeling van de vraag of het door [verweerder] aan [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn derhalve de aan [verzoekster] bij brief van 8 januari 2023 opgegeven ontslagredenen maatgevend.

de dringende redenen in de ontslagbrief

6.11.

In de ontslagbrief van 8 januari 2024 stelt [verweerder] dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet er in is gelegen dat [verzoekster] op 3 januari 2024 ernstig tekort is geschoten in de zorg voor een patiënt door geen bloeddrukmeting uit te voeren en te overleggen met een (andere) arts. Zij verwijt [verzoekster] dat zij alarmerende tekenen bij een patiënt over het hoofd gezien ondanks zeer heldere primitieve alarmsymptomen (duizeligheid, kortademigheid en pijn in de borst) en ten onrechte heeft geduid als stress/hyperventilatie met als gevolg dat de patiënt een groot hartinfarct heeft doorgemaakt. Hetzelfde verwijt wordt [verzoekster] gemaakt over een voorval in mei 2023, waarbij een beide patiënt het leven heeft verloren. De patiënt meldde zich op 8 mei 2023 met hoesten en hoge koorts.

[verzoekster] constateerde dat de patiënt een erg zieke indruk maakte en schreef antibiotica voor. Op 19 mei 2023 om 08.05 uur belde de partner van de patiënt omdat hij al een paar dagen last van diarree had en niet wilde eten of drinken. De assistente heeft om 08.08 uur aan [verzoekster] een overlegverzoek gezonden, maar daarop is niet gereageerd. In de middag belde de partner van de patiënt opnieuw en zei dat het erg slecht ging. [verzoekster] heeft vervolgens, zonder de patiënt gezien of gesproken te hebben, geadviseerd dat de patiënt goed moest drinken en als niet goed bleef gaan terug moest bellen. De patiënt is nog geen uur later door ambulancepersoneel gereanimeerd en vervoerd naar de SEH. De patiënt is kort daarna door nierfalen als gevolg van een aantal dagen diarree, koorts en infectie, overleden. Ten slotte benoemt [verweerder] in haar brief een ander incident van 19 mei 2023, namelijk een patiënt die haar benen niet meer kon bewegen en door haar benen zakte. Op 23 mei 2023 belt deze patiënte opnieuw met dezelfde klachten. De assistente heeft bij de arts een afspraak ingepland en toen bleek dat een tumor bij de patiënt over het hoofd was gezien. De patiënt is op 7 augustus 2023 overleden. Naast genoemde medische incidenten, worden [verzoekster] in de brief nog andere zaken verweten, zoals te laat binnenkomen, ongeoorloofd afwezig zijn en het zonder toestemming mee naar huis nemen van een ‘token’ waarmee op afstand in het systeem kan worden ingelogd. Voor deze incidenten heeft [verzoekster] een tweetal officiële waarschuwingen gekregen en is zij tijdelijk op non-actief gesteld. Daarnaast is [verweerder] ermee bekend geworden dat [verzoekster] het geheimhoudingsbeding heeft overtreden door informatie op te zoeken over een oud-leerling en navraag bij die oud-leerling te doen over de praktijk.

onderbouwing dringende reden door [verweerder]

6.12.

[verweerder] stelt zich, kort gezegd, op het standpunt dat zij op 8 januari 2024 het dienstverband per direct heeft beëindigd wegens herhaaldelijk en onaanvaardbaar tekortschieten van [verzoekster] in haar functie als verpleegkundig specialist. [verzoekster] was een direct gevaar voor de veiligheid van de patiënt, weigerde structureel werkinstructies op te volgen, was onbetrouwbaar en had het vertrouwen van [verweerder] ernstig beschaamd. Daartoe voert [verweerder] aan dat [verzoekster] , ondanks eerdere waarschuwing naar aanleiding van een tweetal incidenten in mei 2023, opnieuw heeft verzuimd de bloeddruk van een patiënt te meten én de casus met haar opleider (dan wel met een andere arts) te bespreken. In plaats daarvan heeft [verzoekster] op eigen houtje gehandeld. Het verzuim van [verzoekster] om werkinstructies op te volgen, heeft ernstige gevolgen voor de patiënt gehad. [verweerder] verwijst ten aanzien van het incident van 3 januari 2024 naar de journaalregels uit het betreffende patiëntendossier, de brief van de familie van de patiënt van 7 mei 2024 en de verklaring van de patiënt zelf van 31 september 2024. In de brief van 13 december 2023 is [verzoekster] op verschillende ongewenste gedragingen gewezen en is ook kenbaar gemaakt dat bij een volgend incident ontslag zou volgen. [verzoekster] was dus gewaarschuwd.

betwisting dringende reden door [verzoekster]

6.13.

In de kern betwist [verzoekster] dat sprake is van een dringende reden voor ontslag. De redenen voor het ontslag zijn bovendien niet onverwijld medegedeeld.

Daartoe voert [verzoekster] aan dat zij nooit op het belang van een bloeddrukmeting is gewezen althans en dat haar niet is gezegd dat zij haar handelswijze op dat punt moest aanpassen. [verzoekster] betwist tevens dat zij onvoldoende functioneerde. In de door [naam] opgestelde functioneringsverslagen worden geen bezwaren over haar functioneren geuit. De patiëntverslagen zijn door [naam] allemaal goedgekeurd. Hieruit blijkt dat er geen enkel bezwaar was op het functioneren van [verzoekster] .

6.14.

Aan [verzoekster] is ook niet eerder duidelijk gemaakt dat de in de ontslagbrief genoemde incidenten zodanig ernstig waren dat een volgende misstap tot ontslag op staande voet zou leiden. Het incident in mei 2023, waarbij de patiënt uiteindelijk door acuut nierfalen is overleden, is uitsluitend besproken in het kader van een tussentijdse evaluatie van de opleiding. [verweerder] heeft toen niet aangegeven dat [verzoekster] een ernstige fout had gemaakt. Het andere voorval in mei 2023 is zelfs helemaal niet met [verzoekster] besproken. Over de recente gedragingen waarvoor [verzoekster] een waarschuwing heeft gekregen en zelfs tijdelijk op non-actief is gesteld, voert [verzoekster] aan dat ze één keer te laat op het werk is aangekomen omdat zij zich had verslapen. Zij herkent zich niet in de andere gedragingen en betwist de juistheid daarvan.

6.15.

Tijdens het telefoongesprek op 8 januari 2024 heeft zij aangegeven dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet haar niet duidelijk was. Zij had geen idee ten aanzien van welke patiënt haar een verwijt werd gemaakt omdat [naam] weigerde de naam van de betreffende patiënt te noemen. Indien [verzoekster] terzake al een verwijt kan worden gemaakt, kan haar dat niet in deze mate worden aangerekend. De omstandigheid dat zij verpleegkundig specialist in opleiding was, maakt juist dat er meer ruimte is voor het maken van fouten. Haar opleider is ook als huisarts eindverantwoordelijk. Daarbij heeft [verweerder] onvoldoende zorggedragen voor een goede en structurele begeleiding. [naam] was vaak niet op de huisartsenpraktijk aanwezig. Ook werd geen onderscheid gemaakt tussen het soort klachten dat aan een verpleegkundig specialist in opleiding kan worden voorgelegd. In de praktijk werden alle patiënten bij afwezigheid van [naam] door [verzoekster] gezien. Dit zorgde voor een hoge werkdruk, in een huisartsenpraktijk met een toch al veel te groot patiëntenbestand.

beoordeling dringende reden

6.16.

De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden en het onverwijld mededelen daarvan. Daarvoor is het volgende redengevend.

6.17.

Het incident van 3 januari 2024, waarbij [verzoekster] ten onrechte geen bloeddrukmeting heeft uitgevoerd en niet heeft overlegd met een (andere) arts waardoor [verzoekster] een verkeerde diagnose heeft gesteld met ernstige gevolgen voor de patiënt, was volgens [verweerder] de spreekwoordelijke ‘laatste druppel’. Dit is dus de belangrijkste reden voor het ontslag op staande voet. De incidenten in mei 2023 en de recente voorvallen die in de brief van 8 januari 2024 worden genoemd, zijn, zo begrijpt de kantonrechter, geen zelfstandige ontslaggronden maar de spreekwoordelijke 'emmer'.

6.18.

Uit jurisprudentie volgt dat van een dringende reden, althans van de ‘druppel die de emmer doet overlopen’, slechts sprake kan zijn, indien de werknemer wist of redelijkerwijs moest weten dat zijn toekomstige daad of gedraging, door de werkgever (eventueel) tezamen met zijn eerdere daden of gedragingen als zodanige reden zou worden beschouwd. Meer specifiek dient de werkgever aan de werknemer te kennen te hebben gegeven dat bij een volgende vergelijkbare daad of gedraging de maat vol is, bijvoorbeeld door het geven van een waarschuwing en/of gesprekken om het gestelde met de werknemer te bespreken. Ten slotte dient in het geval van de ‘laatste druppel’ ook ten tijde van de mededeling van de ontslagreden voor de werknemer duidelijk te zijn dat gedragingen uit het verleden medebepalend zijn geweest.

6.19.

De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] in het telefoongesprek van 8 januari 2024, dat vooraf is gegaan aan de ontslagbrief, uitsluitend het incident van 3 januari 2024 met [verzoekster] heeft besproken. Voor [verzoekster] werd dan ook eerst met de ontvangst van de ontslagbrief duidelijk dat [verweerder] , naast het incident van 3 januari 2024, nog andere redenen aan het ontslag ten grondslag had gelegd. Dat bij [verzoekster] over de andere redenen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd in redelijkheid geen twijfel kon bestaan, is niet gebleken.

6.20.

[verweerder] heeft geen enkel bewijs aangedragen voor de stelling dat [verzoekster] door [naam] herhaaldelijk is gewezen op het belang van een bloeddrukmeting en het plegen van overleg met een arts. Uit de door [verweerder] overgelegde stukken, een Whatsappbericht van 4 juli 2022 en stukken over het belang van een bloeddrukmeting (productie 5 en 14 tot en met 16 bij het verweerschrift), volgt dit in ieder geval niet. Ook blijkt nergens uit dat het doen van een bloeddrukmeting en het plegen van overleg met een arts als algemene werkinstructie had te gelden dan wel dat deze specifieke werkinstructie op enig moment aan [verzoekster] is opgelegd. De als productie 6 bij het verweerschrift overgelegde Whatsappberichten zien op een tentamen dat [verzoekster] niet heeft gehaald. Ook daaruit kan niet worden afgeleid dat [verzoekster] niet functioneerde. Daar komt bij dat [verweerder] niet heeft weersproken dat in de door [naam] opgestelde functioneringsverslagen geen bezwaren over het functioneren van [verzoekster] worden geuit en dat de patiëntverslagen, met de door [verzoekster] uitgevoerde handelingen en adviezen, steeds zijn geaccordeerd.

6.21.

Dat één van de incidenten van mei 2023 met [verzoekster] is besproken, betekent niet dat [verzoekster] ook wist dat haar terzake een ernstig verwijt werd gemaakt. Te meer, nu niet is gesteld of gebleken dat [verzoekster] vervolgens intensiever is begeleid. Terwijl dat, gelet op de door [verweerder] gestelde ernst van de verweten gedraging en de gestelde patiëntveiligheid wel in de rede had gelegen. Voorts is in dat geval onbegrijpelijk dat [verweerder] kort daarna met [verzoekster] nog afspraken heeft gemaakt met de bedoeling haar na de opleiding te behouden.

6.22.

Ook in de ‘officiële’ waarschuwingsbrief van 13 december 2023 wordt van de eerdere incidenten in mei 2023 geen melding gemaakt. [verzoekster] wordt slechts gewaarschuwd voor, naar het oordeel van de kantonrechter, minder ernstige gedragingen. De kantonrechter trekt, gelet op de betwisting van deze gedragingen, in twijfel of [verweerder] op juiste gronden is overgegaan tot het tot twee keer geven van een ‘formele’ waarschuwing en het opleggen van een non-actiefstelling. Dit kan echter in het midden blijven, nu de conclusie uit het voorgaande is dat niet is komen vast te staan dat [verweerder] de in de ontslagbrief genoemde eerdere verwijten aan [verzoekster] onverwijld heeft medegedeeld. [verzoekster] kon daarom niet vermoeden dat het incident van 3 januari 2024 de spreekwoordelijk druppel zou zijn.

6.23.

De conclusie uit het bovenstaande is dan ook dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Een inhoudelijke beoordeling van de dringende reden die als ‘druppel’ heeft te gelden, kan verder achterwege blijven. De verzochte verklaring voor recht, dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, kan daarom worden toegewezen. Nu [verzoekster] in de opzegging berust, zal ook de verzochte verklaring voor recht dat de leer-/arbeidsovereenkomst per 8 januari 2024 is geëindigd, worden gegeven.

billijke vergoeding

6.24.

Artikel 7:681 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen óf op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW . [verzoekster] heeft verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen.

6.25.

Omdat de leer-/arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW , waarmee de ernstige verwijtbaarheid van [verweerder] is gegeven, heeft [verzoekster] op grond van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a BW in beginsel recht op een billijke vergoeding. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder:

- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de beëindiging niet zou hebben plaatsgevonden;

- de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;

- de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;

- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;

- de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;

- de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het uitgangspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers er voor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

6.26.

[verzoekster] voert aan dat [verweerder] een ernstig verwijt gemaakt kan worden gemaakt van het feit dat zij zware beschuldigingen tegenover [verzoekster] heeft geuit. [verweerder] heeft ook niet als goed werkgever/opleider gehandeld. [verweerder] heeft [verzoekster] op meerdere vlakken tegengewerkt in het voltooien van haar opleiding, bijvoorbeeld door onvoldoende toezicht te houden, te complexe zorgtaken bij haar te beleggen, het collegegeld niet te betalen en te proberen haar uit het opleidingsregister te laten schrijven. [verweerder] heeft bovendien geprobeerd de leer-/arbeidsovereenkomst voortijdig en tegen beperkte kosten te beëindigen. Haar gedwongen vertrek en de druk die op haar schouders rust om haar gezin, hebben er voor gezorgd dat [verzoekster] ook psychische schade heeft opgelopen.

6.27.

In het verzoekschrift gaat [verzoekster] uit van de situatie dat zij nog drie jaar in dienst zou blijven bij [verweerder] met een gecorrigeerd salaris, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 135.777,60 (4.490 x 0,84 x 36) exclusief overige emolumenten. Rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden, de verwijtbaarheid en het signaal om dit niet nog een keer te doen, dient dit bedrag volgens [verzoekster] te worden verhoogd met

€ 25.000,00. De gevorderde billijke vergoeding komt daarmee op een bedrag van

€ 160.777,60 bruto.

6.28.

[verweerder] heeft tegen (de hoogte van) de gevorderde billijke vergoeding verweer gevoerd. [verweerder] wijst erop dat de leer-/arbeidsovereenkomst maar kort heeft geduurd en de inkomensschade zeer beperkt is. De leer-/arbeidsovereenkomst zou sowieso eindigen op de dag waarop [verzoekster] haar diploma zou behalen. [verzoekster] had ook niet de intentie om langer bij [verweerder] in dienst te blijven, omdat zij al vóór haar ontslag elders een baan had gevonden. Bovendien dient rekening te worden gehouden met de reden dat [verzoekster] geen vernietiging van het ontslag vordert en de verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoekster] (één patiënt is overleden en één heeft het ternauwernood overleefd).

de beoordeling van de billijke vergoeding

6.29.

De kantonrechter stelt bij het begroten van de billijke vergoeding voorop dat [verzoekster] met ingang van 1 februari 2024 werkzaam is als verpleegkundig specialist bij een huisartsenpraktijk tegen een vergelijkbaar salaris. In zoverre is de inkomensschade voor [verzoekster] als gevolg van het ontslag nagenoeg nihil. Bovendien gaat [verzoekster] ook hier ten onrechte uit van de situatie dat partijen een contractverlening van drie jaar zijn overeengekomen. De kantonrechter heeft reeds overwogen dat niet is komen vast te staan dat partijen een contractverlening van drie jaar zijn overeengekomen.

Daar staat tegenover dat [verweerder] de leer-/arbeidsovereenkomst niet op juiste wijze heeft beëindigd en haar daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. De billijke vergoeding is namelijk ook bedoeld om tegen te gaan dat werkgevers er voor kiezen de arbeidsovereenkomst op onjuiste wijze beëindigen. Bovendien heeft [verweerder] ernstige beschuldigingen geuit en zich er onvoldoende rekenschap van gegeven dat sprake was van een leer-/arbeidsovereenkomst. Behalve dat [verzoekster] daarover terecht heeft opgemerkt dat dit meer ruimte voor fouten meebrengt, is de kantonrechter van oordeel dat, ook indien vast zou komen te staan dat [verzoekster] op 3 januari 2024 een fout heeft begaan door de bloeddruk van de patiënt niet te meten en niet met een arts te overleggen, een ontslag op staande voet, als ultimum remedium, onder de gegeven omstandigheden een te zwaar middel was.

6.30.

Al deze omstandigheden en de (beperkte) omvang van de transitievergoeding (zie hierna) in aanmerking genomen, stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 10.000,00 bruto. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.

transitievergoeding

6.31.

[verzoekster] heeft op grond van artikel 7:673 BW vanwege de opzegging van de arbeidsovereenkomst recht op de wettelijke transitievergoeding. Uitgaande van het door de kantonrechter vastgestelde maandsalaris, zal de kantonrechter een bedrag van € 1.917,00 als transitievergoeding toewijzen (€ 3.428,21, 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering over een periode van 1 jaar, 6 maanden en 8 dagen).

De wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 februari 2024.

gefixeerde schadevergoeding

6.32.

[verzoekster] vordert op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een vergoeding

wegens onregelmatige opzegging van de leer-/arbeidsovereenkomst door [verweerder] . Ter onderbouwing van haar vordering voert [verzoekster] aan dat [verweerder] de leer-/arbeidsovereenkomst diende op te zeggen tegen het einde van een kalendermaand met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden.

[verweerder] kon dus op zijn vroegst tegen 1 april 2024 opzeggen (zie artikel 6 van de leer- /arbeidsovereenkomst en artikel 3.5 cao huisartsenzorg ). Volgens [verweerder] is het in strijd met de redelijkheid en billijkheid indien aan [verzoekster] de gefixeerde schadevergoeding wordt toegekend. De leer-/arbeidsovereenkomst zou immers enkele dagen later, op 11 januari 2024, met het behalen van haar diploma alsnog zijn geëindigd. Nu [verzoekster] per 1 februari 2024 bij een andere huisartsenpraktijk in dienst is getreden, lijdt zij bovendien geen schade. De kantonrechter overweegt hierover als volgt.

6.33.

Vast staat dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] onterecht onverwijld heeft opgezegd. Uitgangspunt bij de berekening van schadevergoeding bij onregelmatige opzegging is dat moet worden gekeken naar de opzegtermijn die bij een regelmatige opzegging had gegolden voor de opzeggende partij. Het gaat dus om een vergelijking met de hypothetische situatie dat de opzeggende partij wél de voor haar geldende termijn van opzegging in acht zou hebben genomen. In dit geval doet deze situatie zich niet voor omdat de leer-/arbeidsovereenkomst in dat geval arbeidsovereenkomst door het behalen van het diploma op 1 februari 2024 automatisch (zonder opzegging of aanzegging) zou zijn geëindigd. Een gefixeerde schadevergoeding is daarom niet aan de orde. De daartoe strekkende vordering wijst de kantonrechter dan ook af.

achterstallig salaris

6.34.

[verzoekster] heeft verzocht [verweerder] te veroordelen haar het achterstallig salaris te betalen over de periode van december 2023 (inclusief eindejaarsuitkering) tot 8 januari 2024, verminderd met het door haar over december 2023 reeds ontvangen bedrag onder afgifte van een deugdelijke salarisspecificatie. [verweerder] heeft hiertegen geen zelfstandig verweer gevoerd, zodat de kantonrechter het gevorderde zal toewijzen, met dien verstande dat wordt uitgegaan van het door de kantonrechter vastgestelde maandsalaris van € 3.428,21 bruto.

6.35.

Nu [verweerder] het aan [verzoekster] toekomende achterstallig salaris niet tijdig heeft betaald, is [verweerder] de maximale wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW verschuldigd van af de vierde dag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden. De kantonrechter is niet gebleken van omstandigheden die aanleiding geven om de wettelijke verhoging te matigen tot een lager percentage. De wettelijke rente over deze bedragen zal worden toegewezen vanaf het moment van opeisbaarheid.

uitbetaling correcte eindafrekening

6.36.

[verzoekster] vordert uitbetaling van een correcte eindafrekening, waaronder de opgebouwde, niet genoten vakantie-uren, vakantiebijslag en pro-rata eindejaarsuitkering.

[verweerder] heeft hiertegen geen verweer gevoerd, zodat de kantonrechter dit verzoek zal toewijzen, met dien verstande dat wordt uitgegaan van het door de kantonrechter vastgestelde maandsalaris van € 3.428,21 bruto. De wettelijke rente over deze bedragen zal worden toegewezen vanaf het moment van opeisbaarheid.

opleidingskosten

6.37.

[verzoekster] vordert een bedrag van € 1.167,00 netto aan niet-betaald collegegeld. Op grond van artikel 16 van de leer- /arbeidsovereenkomst is [verweerder] ook tot vergoeding van deze kosten gehouden. Omdat [verweerder] de helft van het collegegeld voor het schooljaar 2023-2024 niet wilde betalen, heeft [verzoekster] noodgedwongen het bedrag voorgeschoten. [verweerder] heeft tegen deze vordering geen zelfstandig verweer gevoerd. De kantonrechter wijst de vordering daarom toe. De wettelijke rente over zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.

buitengerechtelijke kosten

6.38.

De door [verzoekster] gevorderde vergoeding voor buitengerechtelijke kosten zijn toewijsbaar. Daartoe wordt overwogen dat [verzoekster] voldoende onderbouwd heeft gesteld dat er daadwerkelijke buitengerechtelijke werkzaamheden aan de zijde van [verzoekster] verricht. Gelet op de ter zake geldende tarieven en de omstandigheid dat de exacte hoogte van de toegewezen hoofdsom door de kantonrechter niet kan worden berekend zal de kantonrechter een bedrag van € 875,00 toewijzen. De gevorderde wettelijke rente over dit bedrag wordt toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van dit vonnis.

in het tegenverzoek

gefixeerde schadevergoeding

6.39.

[verweerder] verzoekt [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een bedrag aan schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 BW. Op grond van dit artikel is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt. Nu in deze procedure is vastgesteld dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is deze vordering niet toewijsbaar.

terugvordering studiekosten

6.40.

[verweerder] vordert terugbetaling van de studiekosten omdat de leer-/arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wegens een dringende reden dan wel ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer is geëindigd. Uit hetgeen hiervoor reeds is overwogen, volgt dat geen sprake is van een dringende reden noch van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoekster] . Ook deze vordering wijst de kantonrechter dus af.

schending geheimhoudingsbeding

6.41.

[verweerder] vordert betaling van de boete wegens overtreding van het in artikel 12 van de leer- /arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding.

[verzoekster] heeft contactinformatie over een oud leerling opgezocht en heeft deze leerling vervolgens benaderd om navraag te doen over het reilen en zeilen binnen de praktijk en hoe er met haar werd omgegaan. Daarmee is zij de in artikel 13 van de leer- /arbeidsovereenkomst opgenomen boete van € 3.592,00 verschuldigd geworden. [verzoekster] betwist dat zij het geheimhoudingsbeding heeft geschonden. Zij heeft telefonisch contact opgenomen met een oud leerling. De reden daarvoor was dat zij vragen had over bepaalde opleidingsvereisten. Dit valt niet onder de werking van het geheimhoudingsbeding, aldus [verzoekster] .

6.42.

De kantonrechter is met [verzoekster] eens dat het benaderen van een oud leerling en het bespreken van opleidingsgerelateerde zaken naar haar aard geen betrekking heeft op vertrouwelijke bedrijfsgegevens in de in artikel 12 bedoelde zin.

[verweerder] heeft in reactie daarop ook niet nader onderbouwd dat ook in dat geval [verzoekster] het geheimhoudingsbeding heeft overtreden. ook in het geval dat zou komen vast te staan dat [verzoekster] de oud leerling heeft benaderd over het reilen en zeilen binnen de praktijk en te vragen hoe haar opleiding bij [verweerder] is verlopen, is zonder deugdelijke toelichting van de kant van [verweerder] , die ontbreekt, niet duidelijk in welk opzicht [verweerder] het geheimhoudingsbeding heeft geschonden. De erkenning van [verzoekster] dat zijn met een oud leerling heeft gesproken, is daarvoor in elk geval onvoldoende. Dat [verzoekster] de bedoeling heeft gehad om [verweerder] te schaden, is gesteld noch gebleken.

6.43.

De slotsom is dan ook dat [verweerder] , gelet op de betwisting, haar stelling onvoldoende nader heeft onderbouwd. Aan het door [verweerder] gedane aanbod tot bewijslevering wordt daarom voorbij gegaan. Nu de gestelde schending niet is komen vast te staan, wordt de vordering tot betaling van de verbeurde boete afgewezen.

teveel betaald salaris

6.44.

[verweerder] maakt aanspraak op terugbetaling van teveel betaald salaris. Daartoe stelt [verweerder] dat [verzoekster] voor 32 uur werd uitbetaald maar structureel minder uren werkte in verband met haar opleiding.

6.45.

[verzoekster] wijst er in dit verband terecht op dat volgens artikel 7 van de leer- /arbeidsovereenkomst de zogenoemde contacturen inbegrepen zijn in de overeengekomen arbeidsduur van 32 uur per week. Ook uit artikel 16.1 van de leer- /arbeidsovereenkomst volgt onmiskenbaar dat scholing plaatsvindt onder werktijd. De stelling van [verweerder] dat [verzoekster] dus teveel salaris uitbetaald heeft gekregen, kan daarom niet worden gevolgd. Nu [verweerder] haar vordering niet met andere feiten heeft onderbouwd, wijst de kantonrechter de vordering af.

in het verzoek en het tegenverzoek

proceskosten

6.46.

Als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij, zal [verweerder] worden veroordeeld in de kosten van deze procedure, zowel in het verzoek van [verzoekster] als haar eigen verzoek. De kosten aan de zijde van [verzoekster] worden vastgesteld op

€ 87,00 aan griffierecht, € 831,00 aan salaris voor de gemachtigde en € 135 aan nakosten.