1 Het verloop van de procedure in hoger beroep

1.1

[appellant] heeft hoger beroep ingesteld van de mondelinge uitspraak van 30 januari 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen.

1.2

Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

- het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 29 april 2024

- het verweerschrift

- een nagekomen brief van mr. Kragten d.d. 2 juli 2024

- het verslag (proces-verbaal) van de op 12 juli 2024 gehouden mondelinge behandeling.

1.3

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 26 augustus 2024 of zoveel eerder als mogelijk is.

2 De kern van de zaak

2.1

[appellant] is het eens met de door de kantonrechter uitgesproken ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst met VepaDrentea per 1 maart 2024 wegens ernstig verstoorde verhoudingen, maar vindt dat zijn verzoeken om een billijke vergoeding en vergoeding van zijn werkelijke proceskosten ten onrechte zijn afgewezen.

2.2

De kantonrechter oordeelde dat beide partijen steken hebben laten vallen en niet gezegd kan worden dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van VepaDrentea. Omdat van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen geen sprake is, is er geen reden om af te wijken van het gebruikelijke tarief voor proceskosten. De kantonrechter heeft iedere partij in de eigen proceskosten veroordeeld (‘compensatie van kosten’).

2.3

[appellant] verzoekt in hoger beroep het handelen van VepaDrentea als ernstig verwijtbaar aan te merken en haar te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 200.000,- bruto, vergoeding van griffierecht en de werkelijke advocaatkosten van de procedure bij de kantonrechter en het hof.

3 Het oordeel van het hof

de beslissing in het kort

3.1

Het hof oordeelt dat VepaDrentea wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld maar wijst een lager bedrag toe aan billijke vergoeding dan waarom is verzocht. De werkelijke advocaatkosten worden afgewezen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld.

eerst de vaststaande feiten

3.2

[appellant] , geboren [in] 1977, is in 2015 als productiemedewerker in dienst getreden bij VepaDrentea na daar eerst vanaf 2013 als uitzendkracht te hebben gewerkt. Gaandeweg heeft hij zich opgewerkt tot leidinggevende van de afdeling Stoffeerderij, waar hij leiding gaf aan ongeveer 18 werknemers.

Zijn maandsalaris bedroeg in februari 2024 € 4.369,57 bruto exclusief vakantietoeslag en bonus.

3.3

In de jaarevaluatie over 2019 staat als aandachtspunt voor [appellant] de behoefte om aardig te zijn. Opgemerkt wordt dat het belangrijk is om tussen, maar vooral ook boven de mensen te staan.

3.4

In het verslag van het eindejaarsgesprek over 2021 staan als verbeterpunten: omgaan met wijzigingen, doorpakken met veranderingen en omgaan met personeel, zorg dat je eerlijk en transparant blijft. Wat anders moet is de houding in het team, die moet geïnteresseerder. [appellant] moet tijdig reageren als hij het ergens niet mee eens is en wat ook anders moet is “je manier van communiceren, zoals vorige week maandag besproken.”

Een van de dingen die goed gingen is, dat [appellant] openstaat voor verbetering.

3.5

Op 7 en 9 december 2022 stuurde [appellant] e-mails aan HRM-medewerker [de HRM-medewerker] . In de mail van 7 december schrijft hij: “Hoe het functiehuis tot stand is gekomen is waardeloos, hoe jullie met mensen omgaan is waardeloos. Het is bijna een verkapte slavenarbeid. Jullie moeten je echt kapot schamen hier!!!”. En op 9 december, nadat hij erop is gewezen dat hij verslagen moet maken van gesprekken met het personeel over hun voorlopige functie-indeling, schrijft hij aan [de HRM-medewerker] : “Wat mij betreft, doe het lekker zelf. Ik heb niks bedacht of gekoppeld. (…) Wat een ongelofelijk amateuristische rotzooi aan de andere kant van de muur!”

Leidinggevend manager [de manager] en [de HRM-medewerker] hebben [appellant] (mondeling) op deze mails aangesproken.

3.6

Op 25 mei 2023 laat een medewerker in een e-mail aan [appellant] , cc aan [de manager] en [de HRM-medewerker] , weten dat hij uit onvrede met [appellant] ontslag neemt en dat op deze manier laat weten, want: “Mondeling met je communiceren gaat toch niet, en dat is ook niet wat ik wens binnen of buiten Vepa om.”

3.7

Na overleg met [de manager] heeft [de HRM-medewerker] eind juni 2023 individuele gesprekken gevoerd met werknemers van de afdeling van [appellant] . [de HRM-medewerker] heeft, zoals hij ter zitting bij het hof heeft verklaard, deze werknemers verteld dat er klachten uit de afdeling komen over [appellant] en of zij zich daarin konden vinden. Van de reacties is destijds geen verslag gemaakt. Volgens [de HRM-medewerker] wilde een minderheid niet op de vraag ingaan of antwoordde geen negatieve ervaring te hebben. Een aanzienlijk deel van het personeel vond, volgens [de HRM-medewerker] , dat [appellant] zich kleinerend en onfatsoenlijk jegens hen gedroeg en een angstcultuur creëerde.

3.8

De bevindingen van [de HRM-medewerker] waren aanleiding voor een gesprek met [appellant] waarbij ook [de manager] aanwezig was. Dat gesprek heeft volgens VepaDrentea plaatsgevonden op 18 augustus 2023 en volgens [appellant] eind september 2023. Er is geen verslag van opgemaakt.

Beide partijen verklaren dat in dat gesprek tegen [appellant] is gezegd dat hij zich als een god zou gedragen en mensen als hond zou behandelen. Ook zijn partijen het erover eens dat [appellant] zich niet in de kritiek herkende en [de manager] heeft gevraagd om ook een rondgang te doen.

[de manager] heeft een vragenlijst opgesteld en die met [appellant] gedeeld. Nadat [de manager] enkele medewerkers van de afdeling had gesproken, heeft hij op een vraag van [appellant] geantwoord dat het tot nu toe meeviel. Hij had nog maar een paar mensen gesproken, die aangaven dat de sfeer niet goed was en het niet prettig werken was, maar “niet met een wijzende vinger naar [appellant] ”.

3.9

Op 19 oktober 2023 meldde een medewerkster van de afdeling, mevrouw [de medewerkster] , zich overstuur bij [de HRM-medewerker] . Zij vertelde in tranen dat [appellant] haar verschillende keren had uitgescholden met de woorden: “Wat ben jij een achterbaks wijf”. [de HRM-medewerker] en [de manager] hebben [appellant] hier op 20 oktober 2023 op aangesproken. [appellant] heeft erkend dat hij [de medewerkster] heeft verweten dat zij achterbaks had gehandeld door, na zijn weigering om voor haar een kleine heftruck als hulpmiddel te regelen, daarom te vragen bij een andere functionaris zonder [appellant] daarin te kennen. [appellant] betwistte dat hij haar een achterbaks wijf had genoemd.

VepaDrentea heeft een gesprek geagendeerd op 6 november 2023 tussen [appellant] , [de medewerkster] , [de HRM-medewerker] en [de manager] . Dat gesprek is kort tevoren door [de medewerkster] afgezegd maar wel doorgegaan met de andere drie personen. Aan [appellant] is te verstaan gegeven dat men [de medewerkster] geloofde.

Daags hierop is [appellant] geschorst.

3.10

[appellant] heeft op 8 november 2023 laten weten dat hij het niet eens is met de schorsing, aan het werk wil en een gesprek wenst over de ontstane situatie. VepaDrentea heeft diezelfde dag per e-mail aangegeven dat terugkeer onmogelijk is, dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zij heeft een beëindigingsregeling voorgesteld, waarover geen overeenstemming is bereikt.

3.11

In december 2023 is door VepaDrentea aan medewerkers van de stoffeerderijafdeling gevraagd hun ervaringen met [appellant] op schrift te stellen. VepaDrentea heeft vijf door werknemers ondertekende verklaringen overgelegd, plus een verklaring van een personeelslid van een andere afdeling en een verklaring van [de HRM-medewerker] , die daarin verhaalt over een werknemer van de stoffeerderijafdeling die in januari 2023 een klacht wilde indienen over de bejegening door [appellant] maar kort daarna met langdurige ziekte is uitgevallen.

3.12

De kantonrechter heeft ter zitting [de medewerkster] als getuige gehoord. Zij is erbij gebleven dat [appellant] haar meerdere malen een achterbaks wijf heeft genoemd.

werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld

3.13

De kantonrechter heeft beslist dat de arbeidsverhouding moet worden ontbonden wegens ernstig verstoorde verhoudingen, maar dat geen van beide partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daartoe heeft hij overwogen de overtuiging te hebben dat [appellant] het niet goed heeft gedaan. Er liggen veel verklaringen van werknemers over de houding en het gedrag van [appellant] . Daar zal een kern van waarheid inzitten. De werknemers willen dat ook ter zitting komen bevestigen. Een werknemer heeft dat gedaan. Ten nadele van VepaDrentea is dat zij iets fermer hadden kunnen zijn op het moment dat de benoemde kwesties speelden. Ook had zij een beter verbetertraject kunnen initiëren, aldus de kantonrechter.

3.14

Het hof vindt dat VepaDrentea zich vanaf 2019 heeft gedragen als de spreekwoordelijke zachte heelmeester door onvoldoende duidelijk te zijn tegenover [appellant] , en voor zover zij eisen heeft gesteld, de inhoud daarvan niet concreet en controleerbaar te maken en door geen vinger aan de pols te houden of de situatie verbeterde.

Voorbeelden daarvan zijn:

- het aandachtspunt uit de jaarevaluatie over 2019 (zie 3.3):

De genoteerde ‘behoefte om aardig te zijn’ maar dat ook belangrijk is ‘boven de mensen te staan’ komt over als een opwekking om niet alleen aardig te zijn, maar ook meer gezag te tonen. Ter zitting betoogde [de manager] , die deze evaluatie had opgesteld, dat hij juist van mening was dat [appellant] helemaal niet de behoefte had om aardig gevonden te worden. Al met al is onvoldoende duidelijk wat [de manager] onder de aandacht van [appellant] heeft willen brengen.

- binnendruppelende klachten vanaf 2019 zijn niet gedocumenteerd:

Volgens [de manager] druppelden vanaf (eind) 2019 meerdere klachten van ondergeschikten over [appellant] binnen, die zijn besproken met [appellant] die dan reageerde dat het niet aan hem lag.

[appellant] kan zich één klacht herinneren van een medewerkster die zich, volgens hem ten onrechte, genegeerd voelde.

Het hof heeft over (een toenemend aantal) klachten vanaf 2019 tot in 2022 niets kunnen terugvinden in een jaarevaluatie of een ander aan [appellant] gericht document. Ter zitting heeft [de manager] aangegeven dat hij zichzelf aanrekent dat hij daar destijds niet serieus genoeg op is ingegaan.

- vage omschrijving van gewenste gedragsverandering:

In het verslag van het eindejaarsgesprek over 2021 staan de hiervoor onder 3.4 vermelde opmerkingen, maar nergens wordt concreet gemaakt wat er in de omgang met personeel niet goed is gegaan terwijl voor de gewenste andere manier van communiceren verwezen wordt naar een eerder gesprek, zonder dat de inhoud van het gesprek wordt verwoord. Daar ter zitting naar gevraagd had [appellant] geen idee meer waar dat over ging, terwijl [de manager] stelde dat het ging om gedrag dat naar zijn mening onwaardig was voor een leidinggevende.

Het ligt op de weg van een werkgever om medewerkers duidelijk te maken wat zij concreet van hen verlangt en/of een voorbeeld te geven van wat niet goed ging. Zeker als het om ‘onwaardig gedrag’ zou gaan.

- ontbrekend verslag over 2022:

Volgens [de manager] wordt er jaarlijks een eindejaarsgesprek gehouden. Het verslag over 2022 is echter onvindbaar. [appellant] ontkent een verslag gezien te hebben. Niet is duidelijk geworden dat VepaDrentea is teruggekomen op de gedragsverandering die zij het jaar ervoor wenste. Ook is nergens vastgelegd wat is besproken naar aanleiding van de twee e-mails van [appellant] , hiervoor vermeld in 3.5. Volgens [appellant] is hem te verstaan gegeven dat hij zich in het vervolg wat genuanceerder zou moeten uitdrukken. Dat zou hij doen. En daarbij is het gebleven.

- geen of onduidelijke reactie op de opzeggingsmail in mei 2023:

Ter zitting naar de reactie op de hiervoor onder 3.6 bedoelde mail gevraagd, heeft [de HRM-medewerker] verklaard dat hij volstaan heeft met een e-mail naar [appellant] waarin staat dat hij schrikt van de voor ontslag opgegeven reden. Hij kan zich niet herinneren dat daarop een gesprek is gevolgd. [de manager] denkt dat er wel een gesprek is geweest. [appellant] betwist dat.

- geen verslag maken van interviews in juni 2023 en het gesprek in augustus/september:

Volgens [de HRM-medewerker] is in het gesprek ‘de rode draad’ uit zijn interviews voorgelegd aan [appellant] , die daarop aangaf zich niet in de kritiek te herkennen.

VepaDrentea heeft in haar ontbindingsverzoek gesteld dat zij genoeg van [appellant] ’s “uitspattingen heeft getolereerd, maar dat de grens was bereikt en dat onmiddellijke aanpassing van zijn gedrag moest worden bewerkstelligd”. Afgesproken is toen dat hij de komende zes maanden een gedragsverbetering moest laten zien, aldus VepaDrentea, want de maat was vol.

Volgens [appellant] werd hij overvallen door de kritiek, waarin hij zich niet herkende. Niet is besproken welke verbeterpunten concreet aan de orde zijn en er is geen termijn voor verbetering gesteld. Het gesprek werd afgesloten met de afspraak dat [de manager] zelf navraag zou doen bij de medewerkers.

In het proces-verbaal van de zitting bij de kantonrechter staat dat [de manager] dat inderdaad gedaan heeft en tegen [appellant] heeft gezegd dat het tot dan toe meeviel (zie hiervoor onder 3.8). Latere bevindingen heeft [de manager] niet meer met [appellant] gedeeld, na het incident met [de medewerkster] (zie hiervoor onder 3.9).

3.15

Het hof heeft geen voldoende duidelijk beeld gekregen van wat daadwerkelijk tegen [appellant] is gezegd en met name welke concrete gedragsverandering van hem werd verwacht. Ook is niet duidelijk of [appellant] daadwerkelijk in augustus/september 2023 heeft moeten begrijpen dat er in de komende (zes) maanden geen nieuwe kritiek of klacht meer mocht komen, omdat anders zijn baan op het spel zou staan.

3.16

Daarbij komt nog dat VepaDrentea kennelijk van [appellant] verwachtte dat hij, ondanks het feit dat hij zich niet in de kritiek herkende, zelf voor verbetering moest zorgen. Desgevraagd heeft VepaDrentea niet kunnen aangegeven dat zij [appellant] daarbij hulp, bijvoorbeeld in de vorm van coaching, heeft aangeboden.

3.17

Het hof zet verder vraagtekens bij de voortvarendheid waarmee VepaDrentea heeft gehandeld. Als zij er, door de interviews van [de HRM-medewerker] in juni 2023, van overtuigd was dat [appellant] op korte termijn zijn wijze van optreden moest aanpassen, dan heeft zij vele weken voorbij laten gaan voordat zij in augustus/september 2023 daarover in gesprek ging met [appellant] . En vervolgens heeft [de manager] kennelijk weinig haast gemaakt met zijn nadere onderzoek, omdat hij [appellant] - aan wie hij aanvankelijk had verteld dat de eerste bevindingen wel meevielen - nog niet aanvullend had geïnformeerd ten tijde van het incident met [de medewerkster] op 19 oktober 2023. Dat zaait twijfel over de door VepaDrentea ervaren en beweerdelijk aan [appellant] overgebrachte ernst van de situatie.

3.18

Hiernaast merkt het hof nog op dat VepaDrentea niet transparant is geweest met het in juni 2023 uitgevoerde onderzoek. Zij heeft [appellant] daarover niet vooraf geïnformeerd en niet voor verslaglegging gezorgd, waarop [appellant] zijn visie kon geven. Ook is het incident waarover [de medewerkster] geklaagd heeft op 19 oktober 2023 niet onafhankelijk onderzocht via de geldende klachtenprocedure uit het beleid voor Psychosociale Arbeidsbelasting. [de HRM-medewerker] heeft daarover ter zitting bij het hof verklaard dat in het voorjaar van 2023 vertrouwenspersonen zijn opgeleid in het kader van VepaDrentea’s PSA-beleid. Dat dit beleid was ingevoerd ten tijde van dit incident blijkt ook uit het verzoekschrift in eerste aanleg onder 44.

3.19

Ook als het hof veronderstellenderwijs uitgaat van de juistheid van de verklaring die [de medewerkster] als getuige op de zitting bij de kantonrechter heeft afgelegd, kan het hof niet uitsluiten dat dit incident zich niet zou hebben voorgedaan als VepaDrentea eerder duidelijk was geweest naar [appellant] . En bijvoorbeeld tijdig aangeboden coaching zou de kans hebben vergroot dat [appellant] anders zou hebben gereageerd.

3.20

Bovenstaande argumenten leiden het hof tot de conclusie dat VepaDrentea veel te weinig heeft gedaan om [appellant] tijdig bij te sturen en daarmee treft haar een ernstig verwijt van het ontstaan en verdiepen van de verstoring in de arbeidsverhouding die zo ernstig werd, dat ontbinding moest volgen.

3.21

VepaDrentea heeft nog betoogd dat het hof de ontbindingsbeslissing zou moeten bekrachtigen onder verbetering van de g-grond in de primair door haar aangevoerde e-grond, ofwel verwijtbaar handelen door [appellant] . Daarmee zou het hof niet toekomen aan ernstig verwijtbaar optreden van VepaDrentea.

Het hof gaat daarin niet mee. Zoals uit de vorige overwegingen blijkt, heeft de kantonrechter terecht niet op de e-grond ontbonden.

de hoogte van de billijke vergoeding

3.22

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding dient het hof de werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze en een niveau waarmee wordt aangesloten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

3.23

[appellant] vraagt om twee ton bruto, waarbij hij uitgaat van tweemaal het bruto jaarsalaris van € 56.629,63 exclusief bonus en pensioenopbouw, aangevuld met immateriële schadevergoeding omdat zijn eer en goede naam zijn aangetast.

3.24

Het hof verstaat dit als een verzoek om in ieder geval het inkomstenverlies te compenseren. In dat verband zal het hof een inschatting maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst, als deze niet door het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten per 1 maart 2024 was geëindigd.

Als VepaDrentea van meet af aan duidelijk was geweest in haar kritiek, had vastgelegd wat er concreet niet goed ging en beter moest (en [appellant] daarvoor had laten tekenen) en waar nodig flankerend beleid had ingezet (zoals coaching), dan was er een goede kans geweest dat de arbeidsovereenkomst met [appellant] nog jaren had voortgeduurd. Maar ook had de kwade kans zich kunnen voordoen dat dit niet lang zou zijn, als [appellant] zou terugvallen op het onbeheerste gedrag waarvan zijn e-mails uit december 2022 getuigen, of gedrag waarmee de mensen aan wie hij leiding gaf moeite hadden, blijkens de later op schrift gestelde verklaringen. Daarbij is van belang dat [appellant] zelf weinig moeite lijkt te hebben gedaan om iets te doen met het signaal dat hij kreeg met de hiervoor onder 3.6 bedoelde opzegging en het signaal tijdens het gesprek in augustus/september van dat jaar.

Die goede en kwade kansen afwegend, schat het hof dat de arbeidsovereenkomst nog ongeveer twee jaar langer zou hebben geduurd.

3.25

Voor aftrek van de transitievergoeding ziet het hof geen reden. Wel voor aftrek van ander inkomen in die twee jaar.

[appellant] heeft momenteel geen ander werk. Hij heeft vanaf 1 maart 2024 een WW-uitkering gekregen die enkele weken daarna is omgezet in een Ziektewetuitkering waarbij geen sollicitatieplicht geldt. Niet is gebleken dat er een relevant verband bestaat tussen de ziekte en het ernstig verwijtbaar handelen door VepaDrentea en de medische prognose is onbekend.

Uitgaande van het voor [appellant] meest ongunstige scenario blijft hij in de twee jaar vanaf

1 maart 2024 afhankelijk van een uitkering waardoor zijn inkomstenverlies globaal 30% gedurende die twee jaar bedraagt. Dat zich dat meest ongunstige scenario zal voordoen, valt bepaald niet met enige zekerheid te voorspellen en daarom zal het hof geen rekening houden met bonus en pensioenopbouw.

3.26

Het hof ziet geen aanleiding voor immateriële schadevergoeding. [appellant] heeft niet althans onvoldoende onderbouwd dat door toedoen van VepaDrentea zijn eer en goede naam zouden zijn aangetast. Voor zover hij meent dat door het geschil binnen het bedrijf zijn maatschappelijke positie binnen zijn woonplaats is aangetast, kan hij met deze beschikking duidelijk maken hoe het hof daarover denkt.

3.27

Andere argumenten die van belang zijn voor de hoogte van de billijke vergoeding heeft [appellant] niet aangevoerd.

Het hof zal de vergoeding bepalen op € 34.000,- bruto (24 maanden x 30% van het door twaalf gedeelde bedrag van € 56.629,63 en afgerond), ofwel ongeveer zeven bruto maandsalarissen. Daarbij gaat het hof voorbij aan het betoog van VepaDrentea dat [appellant] tot aan de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vier maanden salaris heeft ontvangen zonder dat hij heeft gewerkt. De op non-actiefstelling van [appellant] was het besluit van VepaDrentea en komt voor haar rekening en risico. Het hof ziet dan ook geen aanleiding om dit te verdisconteren in de hoogte van de billijke vergoeding.

geen reden voor afwijking van het gebruikelijke tarief voor proceskosten

3.28

[appellant] maakt hiernaast nog aanspraak op vergoeding van zijn werkelijke proceskosten in de procedure bij de kantonrechter en de procedure in hoger beroep.

Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten

open staat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het (zonder enige grond) aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. Het enkele feit dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals hiervoor overwogen, levert nog geen misbruik op van het ontbindingsinstrument en evenmin een onrechtmatige daad.

de conclusie

3.29

De slotsom luidt dat het hoger beroep van [appellant] gedeeltelijk slaagt. De beslissing van de kantonrechter tot afwijzing van het meer of anders verzochte moet worden vernietigd, want [appellant] heeft wel recht op een billijke vergoeding. Maar niet op de werkelijke proceskostenvergoeding.

Daarom houdt het hof de beslissing tot compensatie van kosten in de kantonprocedure in stand.

3.30

De toe te kennen billijke vergoeding is lang niet zo hoog als waarom [appellant] het hof heeft gevraagd. Zijn verzoek tot vergoeding van werkelijke proceskosten in hoger beroep wordt afgewezen.

Maar omdat de kernvraag in hoger beroep ziet op de beslissing of sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van VepaDrentea en [appellant] daarin gelijk krijgt, wordt VepaDrentea veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.

Die kosten bedragen aan de kant van [appellant] € 349,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep).

3.31

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).