< Terug naar de zoekresultaten

Opties voor deze uitspraak




U dient ingelogd te zijn om favorieten te kunnen toevoegen aan Mijn Jure
U kunt zich hier gratis registreren
Datum uitspraak:
Datum publicatie:
Rechtsgebied:
Zaaknummer:
Soort procedure:
Zittingsplaats:
Vindplaatsen:

Inhoudsindicatie:

Arbeidszaak. Wwz. Klokkenluidersregeling. Ontbinding arbeidsovereenkomst. Billijke vergoeding. Brief aan Raad van Toezicht terecht aangemerkt als “klokkenluidersbrief” omdat werknemers konden vrezen voor hun rechtspositie indien anonimiteit niet werd gewaarborgd. Arbeidsverhouding tussen bestuurder (die niet wilde uitgaan van klokkenluiderskarakter van de brief) en instelling ernstig en duurzaam ontwricht. Herplaatsing niet mogelijk. Arbeidsovereenkomst terecht ontbonden. Geen ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de instelling. Verzoek billijke vergoeding daarom terecht afgewezen. Transitievergoeding is wel verschuldigd omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.

Uitspraak



GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Leeuwarden

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.259.841/01

(zaaknummer rechtbank Overijssel, locatie Zwolle, 7439401)

beschikking van 21 oktober 2019

in de zaak van

[verzoekster] ,

wonende te [A] ,

verzoekster in het hoger beroep,

in eerste aanleg verweerster tevens verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna: [verzoekster] ,

advocaat: mr. E.W. Kingma,

tegen

Stichting [verweerster],

gevestigd te [B] ,

verweerster in het hoger beroep,

in eerste aanleg: verzoekster, tevens verweerster in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna: [verweerster] ,

advocaat: mr. M. van Daal.

1 Het geding in eerste aanleg

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in beschikking van 11 februari 2019 van de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, locatie Zwolle.

2 Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift tevens akte wijziging/vermeerdering van het verzoek (met producties) van [verzoekster] , ter griffie ontvangen op 10 mei 2019;

- het verweerschrift (met producties) van [verweerster] ;

- nagekomen stukken (5 juli 2019) van [verzoekster] (productie H);

- nagekomen stukken (16 augustus 2019) van [verzoekster] (producties J tot en met R);

- het proces-verbaal van de terechtzitting bij de kantonrechter van 28 januari 2019.

2.2

De mondelinge behandeling in hoger beroep heeft plaats gevonden op 28 augustus 2019. Daarvan is proces-verbaal opgemaakt. Na afloop van de behandeling hebben partijen een termijn gevraagd en verkregen tot 20 september 2019 voor een nadere schikkingspoging. Voor het geval niet alsnog een schikking tot stand komt, hebben partijen beschikking gevraagd. Bij brieven van 18 september 2019 hebben de advocaten van partijen laten weten dat een schikking niet tot stand is gekomen.

2.3

[verzoekster] heeft in het hoger beroep haar verzoek gewijzigd en verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen voor zover daarbij het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen en haar alsnog toe te kennen een transitievergoeding van € 7.685,- bruto en een billijke vergoeding van € 200.000,- bruto met veroordeling van [verweerster] in de kosten van beide instanties.

3 De feiten

3.1

Rekening houdend met de bezwaren van [verzoekster] (beroepsgronden 1 en 2) tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten en aangevuld met wat in hoger beroep is komen vast te staan, zijn de feiten, voor zover van belang, als volgt.

3.2

[verweerster] is gespecialiseerd in het verlenen van zorg aan ouderen met verschillende vormen van dementie en belemmeringen in lichamelijk, psychisch of sociaal functioneren. [verweerster] biedt zorg aan waarbij het behoud van de eigen regie van de cliënt voorop staat. Haar organisatie bestaat uit ongeveer 800 medewerkers. Zij heeft in totaal vijf zorgcentra.

3.3

Tussen partijen is ingaande 17 juli 2017 een arbeidsovereenkomst voor de tijd van vier jaren tot stand gekomen. Vanaf deze datum bekleedt [verzoekster] de functie van statutair bestuurder van [verweerster] . Zij vormt de Raad van Bestuur (hierna: RvB). Het bestuur is dus eenhoofdig. Het jaarsalaris van [verzoekster] bedraagt € 130.000,- bruto.

3.4

De statuten van [verweerster] kennen naast een RvB, gevormd door [verzoekster] , een Raad van Toezicht (hierna: RvT) bestaande uit minimaal vijf en maximaal negen leden. Deze RvT benoemt, schorst en ontslaat de leden van de RvB. Daarnaast houdt de RvT, aldus artikel 15 van de statuten, integraal toezicht op het beleid van de RvB en op de algemene gang van zaken in de stichting en de met haar verbonden instellingen en/of rechtspersonen. Ook staat de RvT de RvB met raad terzijde, aldus artikel 1 5.

3.5

Artikel 1 lid 5 van het Reglement Raad van Bestuur luidt als volgt:

"De Raad van Bestuur draagt er zorg voor dat werknemers en anderen die in een contractuele relatie tot de Stichting staan, zonder gevaar voor hun rechtspositie de mogelijkheid hebben aan de bestuurder of aan een door hem aangewezen functionaris te rapporteren over vermeende onregelmatigheden binnen de Stichting van algemene, operationele en/of financiële aard. Vermeende onregelmatigheden die het functioneren van de Raad van bestuur betreffen, worden gerapporteerd aan de voorzitter van de Raad van Toezicht. Deze klokkenluidersregeling wordt algemeen bekendgemaakt."

3.6

Het Reglement Raad van Bestuur is in de arbeidsovereenkomst met [verzoekster]

van toepassing verklaard. Haar arbeidsovereenkomst bevat een bepaling over haar op non-actiefstelling. Deze bepaling luidt, voor zover van belang, als volgt:

"8.5 De Stichting kan mevrouw [verzoekster] als werknemer van de Stichting op non-actief stellen, indien door deze non-actiefstelling een einde wordt gemaakt aan een onhoudbare situatie binnen de Stichting [en de oorzaak van deze onhoudbare situatie mogelijk mede gelegen is in de persoon of het functioneren van mevrouw [verzoekster] ](...) De Raad van Toezicht van de Stichting zal alle mogelijkheden onderzoeken om de non-actiefstelling op te heffen. Echter indien in redelijkheid niet verwacht kan worden dat de betrekkingen binnen de Stichting door terugkeer van mevrouw [verzoekster] kunnen worden hersteld, zal de Stichting een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst initiëren."

3.7

[verweerster] kent een klokkenluidersregeling die is gebaseerd op het model van de Brancheorganisatie Zorg. Artikel 1 van de ze regeling definieert een vermoeden van een onregelmatigheid als volgt:

"een op gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele en/of financiële aard die plaats vindt onder verantwoordelijkheid van de betrokken organisatie."

3.8

Van [verzoekster] is onder meer gevergd dat zij inhoud en leiding geeft aan noodzakelijk geachte veranderingen in de organisatie van [verweerster] vanwege een eerdere (2015/2016) bestuurlijke en financiële crisis waardoor de organisatie op een aantal onderwerpen niet ‘in control’ was. In verband daarmee heeft [verzoekster] op 12 maart 2018 een adviesaanvraag aanpassing leidinggevende structuur [verweerster] ingediend bij de Ondernemingsraad (verder: OR) en de Centrale Cliëntenraad (verder: CCR) van [verweerster] .

3.9

Daarvóór, op 25 januari 2018, heeft een halfjaarlijks evaluatiegesprek met [verzoekster] plaatsgevonden door de voorzitter en de vicevoorzitter van de RvT. Het verslag van dit gesprek is in overwegende mate positief. Wel staan in het verslag een aantal kritische opmerkingen over [verzoekster] zoals:

- "veel ballen in de lucht - haalt ook overhoop - onrust",

- "verhoudingsgewijs veel externe deskundigen - roept vragen op bij medewerkers",

- "aandacht voor CB, mede door weggevallen MT-leden (communicatie) en de secretaresse RvB."

Als een van de aandachtspunten voor het komende halfjaar was geformuleerd:

"projecten - niet te ver vooruit - wie kan (niet) mee?"

3.10

Op 10 juli 2018 heeft het tweede halfjaarlijks gesprek met [verzoekster] plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek zijn wederom, naast positieve opmerkingen, ook kritische opmerkingen opgenomen, zoals:

- "Losse opmerkingen door de bestuurder binnen de organisatie zijn soms verwarrend en kunnen een eigen leven gaan leiden;

- onrust en onzekerheid binnen het CB door het grote verloop; is dit het of gaan er nog meer? Gevoel van onveiligheid';

(…)

- [verzoekster] denkt en werkt veel op inhoudsniveau; betrekkingsniveau lijkt stiefkind;

(…)

[verzoekster] negeert soms de structuur en doet veel zelf. Geen schakels overslaan s.v.p. en vooral medewerkers 'in hun kracht zetten'. Hen de processen meer toevertrouwen."

Het verslag sluit af met een samenvatting waarin onder meer staat:

"Samenvattend ontstaat het beeld dat [verzoekster] , mede door de omstandigheden, (nog) teveel directeur en te weinig bestuurder is. ZGIJV is aanzienlijk groter dan haar vorige organisatie en dat vraagt een andere verhouding in roluitvoering. Daarnaast is het belangrijk ook rustmomenten in te bouwen en actief naar mensen terug te koppelen. Losse opmerkingen 'tussendoor' kunnen verwarring geven."

3.11

[verzoekster] heeft op dit verslag schriftelijk (ongedateerd) commentaar geleverd. Daarin staat:

"Met de Raad van Toezicht wil ik graag spreken over voortgang, stagnatie, verworvenheden en knelpunten op de verschillende deelterreinen waar ik verantwoordelijk voor ben. Door op al deze gebieden in te zoomen ontstaat een genuanceerd beeld van zaken die goed gaan, helemaal (nog) niet goed gaan en alle gradaties hiertussen. In mijn beleving is dit in het gesprek van 10 juli onvoldoende aan de orde gekomen."

In de loop van 2018 hebben tussen [verzoekster] en de voorzitter en/of de vicevoorzitter van de RvT meerdere gesprekken plaatsgevonden.

3.12

Op 9 oktober 2018 heeft de voorzitter van de OR de voorzitter van de RvT gebeld en

zijn toenemende zorgen geuit over de gang van zaken bij [verweerster] .

3.13

Op 18 oktober 2018 heeft de voorzitter van de RvT een brief ontvangen, ondertekend

door 30 medewerkers van [verweerster] , hierna de 18-oktoberbrief genoemd. De voorzitter van de RvT heeft de brief aan [verzoekster] laten lezen zonder de namen van de ondertekenaars aan haar te laten zien. Tussen de RvT en [verzoekster] is vervolgens besproken hoe met deze brief moest worden omgegaan. Op 23 oktober 2018 heeft de RvT, na daartoe juridisch advies te hebben ingewonnen, aan de briefschrijvers meegedeeld de brief te zullen behandelen overeenkomstig de klokkenluidersregeling, wat onder meer betekende dat hun anonimiteit gewaarborgd bleef.

3.14

Op 24 oktober 2018 heeft [verzoekster] per e-mail aan de RvT geschreven:

"- ik acht het van belang dat ik in positie blijf en de regie blijf houden, om verder te kunnen en om de onrust in de organisatie niet groter te maken dan deze al is;

(…)

- een van de opties die nu bij me opkomt, en waar ik al eerder aan dacht, is om voor twee jaar een transitie of innovatie manager tevens mt lid aan te stellen, waardoor het evenwicht in het mt versterkt wordt en de slagkracht vergroot wordt."

3.15

In een brief aan de voorzitter en vicevoorzitter van de RvT van 26 oktober 2018 heeft [verzoekster] geschreven:

"Ik ga er van uit dat het niet de bedoeling is geweest, maar ik ben met de mail naar de

briefschrijvers volledig uit positie en regie gehaald.

(…)

Ik kan niet meer handelen, ik ben aangeschoten wild. Er komt een onderzoek. Dus ik blijf

aangeschoten wild want ook daarna blijft dat stigma aan mij kleven, waar rook is, is vuur,

nietwaar?"

3.16

Op 29 oktober 2018 heeft tussen de voorzitter en de vicevoorzitter van de RvT en [verzoekster] nog een gesprek plaatsgevonden zonder dat overeenstemming is bereikt. De vervolgafspraak voor een gesprek is door [verzoekster] afgezegd.

3.17

Bij brief van 30 oktober 2018 aan de RvT heeft een vijftiental artsen en psychologen, verbonden aan het behandelcentrum van [verweerster] , hun steun uitgesproken voor [verzoekster] . In de brief staat onder meer:

"Het is ons ter ore gekomen dat een motie van wantrouwen tegen de bestuurder bij u is ingediend. Een dergelijke motie ondermijnt de ingezette verandering en noodzakelijke ontwikkeling van de samenwerking tussen zorg en behandeling."

3.18

Op 31 oktober 2018 heeft [verzoekster] in een brief aan de RvT geschreven:

"De aanklacht luidt dat medewerkers in de organisatie onveiligheid ervaren. Ik ga er vanuit dat, aangezien de brief gericht is aan de Raad van Toezicht, de bestuurder degene is die wordt aangeklaagd. Ik ben niet betrokken bij, noch op de hoogte van de onderzoeksopdracht, de inhoud van de brief (eenmaal gelezen) noch de medewerkers met wie gesprekken gaan plaatsvinden. Dit terwijl het wel om mijn functioneren gaat en om zaken die plaatsvinden in de organisatie onder mijn verantwoordelijkheid.

Hiermee is een situatie ontstaan waarin ik niet langer in de functie van bestuurder kan functioneren. Klachten over het functioneren van de bestuurder moeten worden neergelegd bij de bestuurder, zodat deze hier op een passende wijze op kan reageren. De Raad van Toezicht kan indien gewenst de wijze toetsen waarop ik dit aspect van mijn functie uitvoer.

(…)

Ik zie twee opties:

1. Het label klokkenluidersmelding gaat van tafel. Ik krijg de brief en zal daar onderzoek naar doen en vervolgens handelen naar bevind van zaken. Uiteraard is het prima mijn plan gezamenlijk te bespreken. Het wordt vervolgens door de bestuurder uitgevoerd.

Alle personele aangelegenheden worden door de bestuurder afgehandeld zonder tussenkomst

van of beroepsmogelijkheid bij de Raad van Toezicht.

2. Mochten jullie aan de huidige insteek blijven vasthouden, dan ben ik niet langer in staat mijn functie uit te oefenen."

3.19

Op 5 november 2018 is [verzoekster] door de RvT op grond van artikel 8.5 van de

arbeidsovereenkomst op non-actief gesteld. In de brief aan [verzoekster] van dezelfde datum staat onder meer het volgende:

"Wij hebben nogmaals benadrukt dat de RvT achter de uitgezette koers en veranderdoelstellingen staat, maar dat door de wijze waarop een en ander uitgevoerd en bestuurd wordt er oplopende spanningen en, ook naar uw aangeven, toenemende kampvorming binnen de organisatie ontstaat. En dat de RvT ervan overtuigd is dat de (wettelijke)Klokkenluidersregeling toegepast moet worden, met alle bijbehorende bepalingen van dien.

Derhalve wilden we vooral met u spreken over de betekenis en gevolgen van uw melding dat u (dan) niet langer in staat bent uw functie uit te oefenen. Daarbij hebben we allerlei opties en varianten met u besproken, waarbij steeds duidelijker werd dat u de restricties die het lopende klokkenluiderstraject met zich meebrengen, niet kunt en, zoals u aangaf vanwege uw moraliteit, niet wil nakomen. Wij respecteren uw keuze in dezen. Daardoor is een patstelling ontstaan over het vervolg van het klokkenluiderstraject en dreigt een verdergaande escalatie van de toch al gespannen verhoudingen en de samenwerkingsproblemen binnen de stichting."

3.20

Op 12 november 2018 is door de RvT een interim-bestuurder, de heer [C] , aangesteld.

3.21

De RvT heeft mevrouw [D] (verder: [D] ) verzocht een onderzoek in te stellen op basis van de brief van 18 oktober 2018. Op 5 december 2018 heeft [D] het verslag van haar onderzoek uitgebracht. Een samenvatting van het verslag (in de procedure overgelegde) is per brief van 6 december 2018 aan [verzoekster] verstrekt, tezamen met het gemotiveerde voorstel van de RvT de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te beëindigen.

3.22

[D] heeft gesproken met 29 van de 30 ondertekenaars van de brief, drie artsen, drie

psychologen en [verzoekster] . In de samenvatting van het verslag van haar onderzoek staat het volgende, waarbij BSU staat voor bestuurder, BC voor behandelcentrum, BB voor bedrijfsbureau, KLR voor klokkenluidersregeling en MT voor managementteam:

" 1.1 Aanleiding en doel onderzoek

Begin 2017 is er een nieuwe bestuurder aangesteld die een expliciete ontwikkelopdracht voor de organisatie en medewerkers voor de [verweerster] heeft meegekregen. Deze ontwikkelopdracht en gewenste koers is beschreven in een functieprofiel dat opgesteld is in februari 2017 en uitgangspunt is geweest voor de werving, selectie en aanstelling van de nieuwe bestuurder. Op 18 oktober 2018 ontving de Raad van Toezicht een brief binnen het kader van de Klokkenluidersregeling, waarin dertig (ex)medewerkers hun grote zorg uitspreken over de wijze waarop de organisatie op dit moment wordt veranderd en bestuurd.

Conform Wet Huis voor klokkenleiders 2016 heeft de Raad van Toezicht opdracht gegeven voor onafhankelijk onderzoek door een externe partij. De onderzoeksvraag is tweeledig:

1. Onderzoek doen naar de feiten en gevoelens van de situatie zoals geschetst is in de brief

2. Schrijven vertrouwelijk onderzoeksverslag voor de Raad van Toezicht met bevindingen.

1.2

Opbouw samenvatting onderzoeksverslag

(…)

Aansluitend wordt in hoofdstuk 3 een samenvatting gegeven van de bevindingen in het onderzoek aan de hand van de topics die vastgesteld zijn uit de meldersbrief. Achtereenvolgens zullen de thema's Vertrouwen, In, door-, uitstroom, Weerstand, Communicatie, Taakverdeling, Zorgen, Cultuur en Context aan bod komen.

(…)"

Bij de bespreking van de genoemde thema's wordt in het rapport telkens aandacht besteed aan de "Relatie met de meldersbrief".

Bij het thema "Vertrouwen" staat:

"Fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: onveilige situatie, onveilig op het centraal bureau en elders, durven uit onveiligheid niet uit te spreken, geen vertrouwen in BSU."

Bij het thema "Weerstand" staat:

"Enkele fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: Bewust het werken onmogelijk gemaakt, door bestuurder andere voorstelling van zaken, cancelen, te snel, te veel, te hard, tegenwerking Zorg, tegenwerking BC."

Bij het thema "Communicatie" staat:

"Enkele fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: Meermaals bespreekbaar gemaakt, bemoei je er niet mee, halfjaar geen MT, dringend verzoek, BSU mag te allen tijde ingrijpen, niet geïnformeerd, niet gecommuniceerd."

Bij het thema "Cultuur" staat:

"Enkele fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: Verdeel en heerscultuur"

Voorts is in het rapport vermeld:

" 2.2 Opzet onderzoek

Uitgangspunten

• De anonimiteit van de melders moest geborgd blijven omdat de angst en onveiligheidsgevoelens in deze groep zeer groot was. Er is in het onderzoek voor gekozen om geen fragmenten uit de meldersbrief aan niet-melders (artsen/psychologen en BSD) voor te leggen in verband met herleidbaarheid naar namen.

• In verband met sterke gevoelens van onveiligheid en angst zijn geen audio opnames gemaakt van de interviews in de meldersgroep.

(…)

Het onderzoek is niet representatief voor de hele organisatie van Zorg en BB omdat niet melders niet gehoord zijn. Dit geldt ook voor de 6 geïnterviewde artsen en psychologen. Zij komen uit de groep van 12 ondertekenaars van de brief van 01-11-2018 aan de RvT (hof: bedoeld zal zijn de brief van 30 oktober 2018, hiervoor onder 3.17 deels geciteerd). Dus niet-ondertekenaars van circa 60 medewerkers in het BC zijn niet gehoord.

(…)

"Een belangrijke conclusie is dat BSU goed in staat is geweest om de staf - behandelaren en

psychologen - medisch inhoudelijk te stimuleren en te ontwikkelen. Binnen het BC zijn er complimenten voor de Sterprojecten, de visie op de inhoudelijke ontwikkeling van het BC en medische zorg, het inspireren tot netwerken, bedrijfsvoering en het tempo waarin veranderingen op deze vlakken zijn ingezet. Ook binnen de meldersgroep zijn er complimenten voor de Sterprojecten, de inhoudelijke ontwikkeling en visie van BSU. Tegelijkertijd is de conclusie dat BSU vooralsnog niet in staat is geweest om de rest van de organisatie mee te krijgen en draagvlak te creëren voor de veranderingen in met name Zorg en BB. Deze afdelingen dragen wel 90% van de totale medewerkerspopulatie van de [verweerster] in zich. Binnen deze afdelingen is een situatie ontstaan waarin het subjectieve en objectieve vertrouwen in BSU ernstig beschadigd is en dat de samenwerkingsverhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat ze niet te herstellen

zijn. De nuance bij deze conclusie is dat niet-melders binnen Zorg en BB en niet-schrijvers binnen BC niet gehoord zijn.

De conclusie is ook dat effectieve, gangbare communicatie in de werkverhouding met BSU gestagneerd is in termen van bespreekbaar maken, overleggen, feedback geven en ontvangen. De communicatie is zodanig onveilig en verstoord, dat een groep van 30 medewerkers een melding binnen de KLR nodig heeft gehad om hun punt te maken.

In de afgelopen anderhalf jaar is een verwijdering ontstaan tussen BC en Zorg en lijkt de organisatie te zijn verdeeld in twee delen, waarin medewerkers elkaar inhoudelijk en in de communicatie hebben verloren. Alle respondenten zien een enorme verwijdering tussen Zorg en het BC en hebben daar in de uitvoering van het werk, het nakomen van afspraken en de kwaliteit van zorg hinder van. Alle respondenten, inclusief BSU, wijzen op dit punt naar een machtsstrijd die het afgelopen jaar gaande is geweest in het MT. Uit het onderzoek blijkt niet wie er nu gelijk heeft in deze verwijdering en de ontstane machtsstrijd. Beide partijen gehoord hebbend, lijken ze elkaar de schuld te geven. De conclusie is dat dit zich onder eindverantwoordelijkheid van BSU zich heeft ontwikkeld tot wat het nu is en zij is er vooralsnog niet in geslaagd om de machtsstrijd op te lossen.

Als het gaat om in-, door en uitstroom zijn mensen aan de zijlijn gezet die nog op de loonlijst

staan. Aan een aantal respondenten is onvoldoende of te late personele zorg, ontwikkelgesprekken of verbetertraject geboden. Door alle veranderingen is de structuur, ordening en heldere communicatie weggevallen en wisten mensen niet waar ze aan toe waren. Respondenten geven aan dat het voor hen duidelijk was dat er patronen doorbroken moesten worden, maar niet op deze manier. Het resultaat is dat er nu chaos en onveiligheid is ontstaan en binnen Zorg en BB lijken een aantal mensen de weg kwijt te zijn. In de zoektocht naar houvast zoeken mensen elkaar op.

De organisatieverandering geeft een beeld waarin er "conceptueel" is veranderd en BSU een

eigen koers en pad voor ogen had. De verandering is doordacht, maar in de uitvoering en de

operationalisering komt het niet uit de verf. Het lijkt alsof er een nieuw organisatiesysteem in de beslaande organisatie is gebouwd. Daarin is de kennis, kunde, ontstaansgeschiedenis en de cultuur van de bestaande organisatie niet meegenomen en gebruikt, maar gedurende een langere periode van anderhalf jaar verworpen of overruled.

In de meldersgroep voelt 87% zich persoonlijk geïntimideerd. In het onderzoek worden tal van voorbeelden genoemd. Hieruit is de conclusie te trekken dat het niet om een incident gaat, maar om een patroon in het gedrag van BSU dat gedurende langere tijd ervaren en waargenomen is."

3.23

In zijn brief van 5 december 2018 aan de RvT schrijft de ondernemingsraad:

"Zojuist hebben wij u op informele wijze telefonisch laten weten, dat de Ondernemingsraad het besluit heeft genomen, formeel het vertrouwen in mevrouw [verzoekster] als Raad van Bestuur op te gaan zeggen.

De Ondernemingsraad maakt zich al geruime tijd ernstig zorgen over het kwetsbare

managementteam en de voortgang van de bedrijfsvoering van [verweerster] . De Ondernemingsraad heeft dit met mevrouw [verzoekster] in haar overlegvergadering gedeeld.

September jl. heeft de Ondernemingsraad telefonisch signalen bij u als Raad van Toezicht

afgegeven over de kwetsbaarheid van het managementteam, het ontstaan van verdeeldheid en verschillende beelden tussen een aantal functies en disciplines in de organisatie. Dit kwam voort uit signalen van de achterban bij de Ondernemingsraad over het onveilig voelen van medewerkers. En als gevolg daarvan ook het vertrek van medewerkers, met name in de ondersteunende functies."

3.24

Op 11 december 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de voorzitter en de vicevoorzitter van de RvT en [verzoekster] . De advocaten van partijen waren daarbij ook aanwezig.

3.25

Bij brief van 19 december 2018 heeft de OR positief geadviseerd over het ontslagbesluit van de RvT.

3.26

Vervolgens heeft de RvT op 21 december 2018 besloten te streven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] .

4 De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan

4.1

[verweerster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op de e-grond (verwijtbaar handelen/nalaten), subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair de h-grond (andere omstandigheden). [verzoekster] heeft dat verzoek weersproken, maar voor het geval het wordt toegewezen verzocht aan haar een billijke vergoeding van € 200.000,- bruto toe te kennen.

4.2

De kantonrechter heeft overwogen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Om die reden is ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken per 1 augustus 2019. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] . De proceskosten zijn gecompenseerd.

5 De beoordeling in hoger beroep

Wijziging/vermeerdering van het verzoek

5.1

[verzoekster] heeft haar (tegen)verzoek in hoger beroep vermeerderd met het verzoek [verweerster] te veroordelen tot betaling aan haar van de transitievergoeding, welke zij berekent op € 7.685,- bruto.

5.2

[verweerster] heeft zich verzet tegen de vermeerdering van eis. Ingevolge artikel 7:686a lid 4 sub b BW dient, volgens [verweerster] , het verzoek om toekenning van een transitievergoeding bij de Kantonrechter, eventueel als subsidiair verzoek, te worden ingediend en een dergelijk verzoek kan dus niet voor het eerst in hoger beroep worden gedaan.

5.3

Artikel 7:686a lid 4 aanhef en sub b BW bepaalt dat een verzoek om toekenning van een transitievergoeding dient te worden ingediend bij de kantonrechter binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.4

Het hof stelt voorop dat de oorspronkelijke verzoeker ook in hoger beroep zijn verzoek kan wijzigen (artikel 283 Rv juncto artikel 130 Rv ). Dat geldt dus ook voor verzoeken die in eerste aanleg (al dan niet subsidiair) gedaan hadden kunnen worden bij de kantonrechter, maar daar niet gedaan zijn. Het hof kan de vermeerdering van het verzoek echter buiten beschouwing laten wanneer deze in strijd is met de eisen van de goede procesorde.

Doordat het verzoek voor het eerst in hoger beroep is gedaan is aan [verweerster] (en aan [verzoekster] zelf) een rechterlijke instantie onthouden. Het verlies van een instantie is echter inherent aan het feit dat de wet toestaat dat een eis ook in hoger beroep kan worden vermeerderd. Slechts onder bijkomende omstandigheden kan dit feit het oordeel rechtvaardigen dat sprake is van strijd met de eisen van een goede procesorde. Van dergelijke omstandigheden is geen sprake. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat [verweerster] zich tegen het vermeerderde verzoek naar behoren heeft kunnen verweren en dat ook heeft gedaan. Recht wordt daarom gedaan op het vermeerderde verzoek.

Beroepsgronden

5.5

[verzoekster] heeft in het principaal hoger beroep acht beroepsgronden ontwikkeld tegen de beschikking van de kantonrechter. Daarin worden de volgende thema's aan de orde gesteld:

Gronden 1 en 2: de feiten

Grond 6: de klokkenluidersregeling

Gronden 3, 4, 5 en 7: de verstoorde arbeidsverhouding

Grond 8: de billijke vergoeding.

De diverse beroepsgronden zullen hierna in deze volgorde en deels gezamenlijk worden behandeld. Aansluitend wordt behandeld het verzoek om toekenning van de transitievergoeding.

De feiten

5.6

De beroepsgronden 1 en 2 bevatten bezwaren tegen een deel van de feitenvaststelling van de kantonrechter. Het hof heeft, rekening houdend met deze bezwaren, de feiten zelf opnieuw vastgesteld. Bij de beoordeling van deze twee beroepsgronden heeft [verzoekster] daarom geen belang.

Klokkenluidersregeling

5.7

De kantonrechter heeft met betrekking tot de brief van 18 oktober 2018 (in rechtsoverweging 2.10), samengevat, als volgt geoordeeld. Het gaat er niet om of de brief van 18 oktober 2018 nu wel of niet als klokkenluidersbrief moet worden aangemerkt. Van belang is dat 30 medewerkers kennelijk geen andere weg meer zagen dan hun zorgen via die brief aan de RvT kenbaar te maken. In de brief werd het handelen van [verzoekster] centraal gesteld. Ook indien de brief niet als klokkenluidersbrief moest worden aangemerkt kon [verzoekster] daarom niet zelf het onderzoek naar de geuite zorgen instellen en was te billijken dat de anonimiteit van de briefschrijvers vooralsnog gehandhaafd bleef. De RvT moest bovendien voorzichtig handelen (rechtsoverweging 2.11) omdat het begrip "onregelmatigheid" in het Reglement meldingen klokkenluidersregeling ruim geformuleerd was.

5.8

Met beroepsgrond 6 komt [verzoekster] op tegen deze overwegingen van de kantonrechter. Zij voert aan dat juist wel van groot belang was of de brief van 18 oktober 2018 onder de klokkenluidersregeling viel of niet. Indien dat het geval was zou de RvT de afwikkeling daarvan immers inderdaad ter hand moeten nemen. Indien dat echter niet het geval was, rustte juist op [verzoekster] als bestuurder de taak klachten over haar beleid met de klagers te bespreken. Het enkele feit dat 30 medewerkers ontevreden waren over haar beleid maakte nog niet dat sprake was van een brief die onder het klokkenluidersregiem viel. De brief rechtvaardigde dus niet dat [verzoekster] feitelijk buiten spel gezet werd. De brief is bovendien niet in het geding gebracht. Reeds daarom kunnen aan de inhoud ervan geen conclusies worden verbonden. Recht doen op basis van een stuk dat in ieder geval één van partijen niet kent, is in strijd met het recht op een eerlijk proces (artikel 6 EVRM).

5.9

Het hof oordeelt als volgt.

De brief van 18 oktober 2018 is niet in het geding gebracht. Er kan en zal dus geen recht gedaan worden op basis van de tekst van die brief zelf. Het verweer van [verzoekster] dat haar recht op een eerlijk proces is geschonden gaat daarom in zoverre in ieder geval niet op. Wel zijn stukken in het geding gebracht waarin over de inhoud ervan wordt verklaard. Die stukken kunnen wel in de beoordeling worden betrokken. Op die, hierna te noemen, stukken heeft [verzoekster] niet alleen kúnnen reageren, maar heeft zij dat ook daadwerkelijk gedaan. Haar recht op een eerlijk proces is derhalve ook in zoverre niet geschonden. Bovendien heeft [verzoekster] de brief zelf gelezen en over de inhoud ervan verklaard. Onderzocht zal daarom eerst worden of op basis van de ingebrachte stukken gekomen kan worden tot een voldoende betrouwbare aanname over de inhoud van de brief van 18 oktober 2018.

5.10

In het inleidend verzoekschrift (onder 2.10) heeft [verweerster] gemeld dat de brief afkomstig was van 30 medewerkers. Geciteerd is het begin van de brief, luidende:

"Conform onderstaande procedure willen wij u middels dit schrijven wijzen op de onveilige situatie binnen [verweerster] ."

[verweerster] stelt vervolgens dat de betrokken medewerkers in de brief het volgende hebben gemeld: een toenemend gevoel van onveiligheid binnen de organisatie, meerdere ziekmeldingen als gevolg daarvan, onduidelijkheid in rolverdeling tussen managers en bestuurder, solistisch opereren van de bestuurder, verminderd vertrouwen in de bestuurder, onmogelijkheid van samenwerking met de bestuurder en als gevolg daarvan mogelijk vertrek van personeelsleden op sleutelfuncties, wat leidt tot een risico inzake de beheersbaarheid van de organisatie.

5.11

De RvT heeft aan onderzoekster [D] opdracht gegeven tot het uitvoeren van een onderzoek op basis van de brief van 18 oktober 2018. Zij heeft, zo beschrijft ze in haar rapport, kennis genomen van de inhoud van de brief en daaruit acht thema's (Vertrouwen, In-, door-, uitstroom, Weerstand, Communicatie, Taakverdeling, Zorgen, Cultuur en Context) gedestilleerd die door haar vervolgens onderzocht zijn. In algemene zin is als uitgangspunt van haar onderzoek geformuleerd dat de angst- en onveiligheidsgevoelens in de meldersgroep zeer groot waren en anonimiteit om die reden gewaarborgd moest blijven. Bij de beschrijving van de diverse thema's is telkens de relatie met de meldersbrief gelegd. In die beschrijving wordt, als uit die brief gehaalde informatie, (onder andere) gesproken over onveilige situaties, niet durven spreken uit onveiligheid, afwezigheid van vertrouwen in [verzoekster] , bewuste tegenwerking en een verdeel- en heerscultuur.

5.12

[verzoekster] , die de brief dus wel heeft gelezen, heeft wel gesteld dat in de brief niet meer aan de orde was dan kritiek op haar functioneren en beleid, maar heeft niet (gemotiveerd) weersproken dat daarbij (ook) passages als benoemd waren opgenomen in de brief. Aldus kan ervan worden uitgegaan dat de brief van 18 oktober 2018 bij de RvT melding maakte van zodanig ernstige gevoelens van onveiligheid bij de 30 ondertekenaars van de brief dat een open gesprek met [verzoekster] door hen niet (meer) werd aangedurfd en dat uit de brief ook de angst sprak van de melders dat de organisatie als zodanig als gevolg van de wijze waarop [verzoekster] inhoud gaf aan haar functie onbeheersbaar dreigde te worden. Tot slot kan worden aangenomen dat de melders slechts op basis van anonimiteit aan verder onderzoek wilden en durfden mee te werken.

5.13

Artikel 1 lid 5 van het, van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] deel uitmakende, Reglement Raad van Bestuur legt de verplichting op de RvT ervoor zorg te dragen dat werknemers zonder gevaar voor hun rechtspositie vermeende, de bestuurder betreffende, onregelmatigheden van algemene of operationele aard kunnen melden bij de RvT. Het bij [verweerster] geldende Reglement meldingen klokkenluidersregeling definieert het begrip "onregelmatigheid" als "een op gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele en/of financiële aard die plaats vindt onder verantwoordelijkheid van de betrokken organisatie." De RvT heeft de brief van 18 oktober 2018 redelijkerwijs kunnen aanmerken als een brief waarin een onregelmatigheid van algemene of operationele aard werd benoemd nu medewerkers daarin verklaarden slechts op basis van (verdere) anonimiteit te durven melden, niet meer met de bestuurder te durven spreken en te vrezen voor dreigende onbeheersbaarheid van de organisatie, alles direct terug te voeren op de wijze waarop de bestuurder invulling gaf aan haar functie.

5.14

De invalshoek van [verzoekster] dat in de brief niet meer aan de orde was dan kritiek op haar functioneren en beleid en dat het daarom aan haar, als bestuurder, was om het gesprek met de betrokkenen daarover aan te gaan ziet er aan voorbij dat de melders nu juist dat gesprek met haar niet meer aandurfden en zich, juist om die reden, tot de RvT hadden gewend. [verzoekster] heeft verder ook niets overgelegd waaruit kan blijken van signalen dat de ondertekenaars van de brief desondanks eerst nog wel het gesprek met haar aan wilden gaan.

5.15

[verzoekster] heeft er op gewezen dat zij, als gevolg van het feit dat de brief als klokkenluidersmelding werd aangemerkt en zij niet van de volledige inhoud, inclusief de namen van de ondertekenaars, kennis heeft kunnen nemen, in haar verweer tegen de inhoud ervan werd belemmerd. Deze opmerking van [verzoekster] is invoelbaar en ook juist, in die zin dat de toepassing van de klokkenluidersregeling haar inderdaad beperkte in haar informatiepositie. Het belang dat met de bij [verweerster] bestaande klokkenluidersregeling wordt gediend is echter primair dat eventuele onregelmatigheden kunnen worden gemeld zonder dat de melder moet vrezen voor zijn rechtspositie en, derhalve, zonder dat bekend wordt wie de melding heeft gedaan. Het belang van de melder staat derhalve centraal. De RvT mocht, in dat licht bezien en gegeven de hiervoor aangeduide ernst van de gedane melding, dat belang ook feitelijk centraal stellen door de brief als klokkenluidersmelding aan te merken. Daarbij komt dat aan de belangen van [verzoekster] , naar de mate van het redelijkerwijs mogelijke, is tegemoetgekomen door haar inzage te geven in de brief (met weglating van de namen van de ondertekenaars) en door te waarborgen dat zij gehoord zou worden in het op basis van de brief uit te voeren onderzoek.

5.16

De tussenconclusie is dat de brief van 18 oktober 2018 door de RvT redelijkerwijs als een klokkenluidersbrief kon worden aangemerkt. Beroepsgrond 6 faalt.

Verstoring van de arbeidsverhouding

5.17

Met de beroepsgronden 3, 4, 5 en 7 komt [verzoekster] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van [verweerster] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Deze beroepsgronden lenen zich voor gezamenlijke behandeling.

5.18

[verzoekster] voert aan dat van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding geen sprake was en onderbouwt dat als volgt. De aanvankelijke reactie van de RvT op de brief van 18 oktober 2018 was dat deze geen nieuws bevatte en dat [verzoekster] de afhandeling op zich zou kunnen nemen, eventueel bijgestaan door een coach. Later heeft de RvT een volledige ommezwaai gemaakt en de brief als een klokkenluidersbrief aangemerkt met als gevolg dat [verzoekster] feitelijk buiten de organisatie werd geplaatst. Als de suggesties van [verzoekster] om, met waarborging van de veiligheid van de ondertekenaars van de brief, zelf tot afwikkeling over te gaan onder aanstelling van een bestuurder naast haar, waren gevolgd had de arbeidsverhouding echter gewoon kunnen worden voortgezet. Het rapport van [D] is niet overgelegd. Daarop kunnen dus geen conclusies over een verstoorde arbeidsverhouding worden gebaseerd. Dat rapport was bovendien niet representatief. Slechts een beperkt aantal medewerkers op een totaal van 800 is gehoord. De uitkomsten van het onderzoek hadden bovendien basis kunnen zijn voor een nader gesprek tussen RvT en [verzoekster] en vervolgens voor het verder gaan met de ingezette bestuurlijke trajecten.

5.19

Het hof oordeelt als volgt.

[verzoekster] heeft van meet af aan geen begrip willen opbrengen voor het lastige parket waarin de RvT was komen te verkeren na en door de ontvangst van de brief van 18 oktober 2018. Tussen partijen is, direct na ontvangst van de brief, gesproken over een mogelijke afwikkeling ervan door [verzoekster] , al dan niet bijgestaan door een coach. De RvT heeft echter al meteen aangekondigd juridisch advies in te zullen winnen over de status van de brief. Toen vervolgens, nadat dit advies was ontvangen, duidelijk werd dat de RvT de brief op 23 oktober 2018 als een klokkenluidersbrief aanmerkte had [verzoekster] zich daarbij neer moeten leggen. [verzoekster] had er begrip voor moeten hebben dat de RvT zich wilde laten adviseren en het verkregen advies niet naast zich neer kon leggen. In plaats daarvan heeft [verzoekster] de zaak op scherp gesteld. Op 24 oktober 2018 liet ze weten "in positie" te willen blijven en "de regie" te willen houden. Op 26 oktober 2018 liet ze weten volledig "uit positie en regie gehaald" te zijn. Ook noemde ze zichzelf "aangeschoten wild". Het gesprek van 29 oktober 2018 met de RvT bracht haar niet tot andere inzichten. Integendeel, op 31 oktober 2018 eiste ze dat het "label klokkenluidersmelding" van tafel ging. Als dat niet gebeurde, zo kondigde ze aan, dan was ze niet langer in staat haar functie uit te oefenen. Mogelijkheden om, lopende het door de RvT gelaste onderzoek (door [D] ), niettemin in functie te blijven zijn op 2 november 2018 met [verzoekster] besproken, maar, zo blijkt uit de brief van de RvT aan haar van 5 november 2018, ook toen weigerde [verzoekster] de restricties die het onderzoek meebracht te respecteren. Dat kon de RvT redelijkerwijs brengen tot de kwalificatie van de situatie waarin partijen waren komen te verkeren als een "patstelling", zoals ook de kantonrechter heeft geoordeeld.

5.20

Het onderzoek van [D] liet vervolgens zien dat het vertrouwen in [verzoekster] bij een groot gedeelte van de geïnterviewde medewerkers zodanig ernstig was beschadigd en de samenwerkingsverbanden zodanig ernstig verstoord waren geraakt dat herstel niet

meer mogelijk was. [verzoekster] heeft geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die maken dat op dit punt niet gevaren kan worden op het kompas van de door [verweerster] overgelegde samenvatting van dat rapport. Het onderzoek was, zo heeft [verzoekster] terecht opgemerkt, niet volledig representatief omdat slechts een beperkt deel van alle medewerkers daarbij betrokken was, maar dat doet aan de conclusies niet af. Indien met een groep van 30 medewerkers de verhoudingen onherstelbaar verstoord zijn is dat een uiterst relevante omstandigheid. Daar kwam vervolgens nog bij dat de ondernemingsraad het vertrouwen in [verzoekster] opzegde. Dat alles wettigt de gevolgtrekking dat de arbeidsrelatie met [verzoekster] - zowel met de RvT als met een belangrijke groep medewerkers - zodanig ernstig en duurzaam verstoord was geraakt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet meer van [verweerster] gevergd kon worden. Herplaatsing van [verzoekster] , al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie was geen optie bij gebreke van een passende functie. De kantonrechter is dan ook terecht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan. De grieven 3, 4, 5 en 7 falen.

Billijke vergoeding

5.21

Voor het geval de kantonrechter terecht de ontbinding heeft uitgesproken (wat, zoals uit het voorgaande blijkt, het geval is), komt [verzoekster] in grief 8 op tegen het oordeel van de kantonrechter dat voor toekenning van een billijke vergoeding aan haar geen grond bestaat omdat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] geen sprake is.

Zij voert het volgende aan. [verweerster] heeft uitsluitend aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Daarbij heeft zij de brief van 18 oktober 2018 ten onrechte aangemerkt als een klokkenluidersbrief. Uit het onderzoek van [D] was bovendien niet gebleken van onregelmatigheden. Op redelijke voorstellen van [verzoekster] werd niet ingegaan. [verweerster] nam op de koop toe dat de belangen van [verzoekster] als bestuurder werden geschaad. Zij werd ten onrechte op non-actief gesteld en die op non-actiefstelling was schadelijk voor haar kansen op de arbeidsmarkt. Ook dat nam [verweerster] op de koop toe.

Beoordelingskader

5.22

Nu de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden is toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW niet aan de orde. De kantonrechter heeft het verzoek om toekenning daarvan opgevat als een verzoek ex artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Dat aldus opgevatte verzoek is vervolgens afgewezen. Het hoger beroep van [verzoekster] , zo begrijpt het hof, richt zich tegen die afwijzing.

5.23

De arbeidsovereenkomst is ontbonden op verzoek van [verweerster] . Voor een dergelijk geval is in artikel 7:671b lid 8 aanhef en sub c BW bepaald dat een billijke vergoeding kan worden toegekend "indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever".

5.24

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld indien als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Ernstige verwijtbaarheid?

5.25

Hiervoor, in de overwegingen 5.9 tot en met 5.16 is overwogen dat [verweerster] de brief van 18 oktober 2018 redelijkerwijs als een klokkenluidersbrief heeft kunnen aanmerken. Daarvan kan haar dus geen (ernstig) verwijt worden gemaakt. Uit het onderzoek van [D] was gebleken dat de verhouding tussen [verzoekster] en een belangrijk deel van het personeel onherstelbaar was verstoord. [verzoekster] heeft geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit zou kunnen worden geconcludeerd dat die verstoring het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Ook in zoverre is van ernstige verwijtbaarheid dus geen sprake. De Ondernemingsraad heeft het vertrouwen in [verzoekster] opgezegd, maar ook daarvoor geldt dat [verzoekster] geen feiten of omstandigheden heeft gesteld waaruit zou kunnen worden geconcludeerd dat die opzegging het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Samengevat geldt dat de factoren die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben geleid geen van alle wortelen in ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] .

5.26

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is voorts niet (mede) het gevolg geweest van de op non-actiefstelling van [verzoekster] . Die ontbinding vond zijn wortels immers in de trits van ontkenning van het karakter van klokkenluidersbrief door [verzoekster] , de onherstelbaar verstoorde verhouding tussen haar en een belangrijk deel van de medewerkers en de opzegging van het vertrouwen door de ondernemingsraad. Niet van belang is dus of [verweerster] van de op non-actiefstelling een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Overigens geldt dat de RvT weinig andere keus had dan [verzoekster] op non-actief te stellen nu zij, zoals hiervoor (in 5.19) ook al overwogen, weigerde de restricties die het onderzoek meebracht te respecteren. Ernstig verwijtbaar was die op non-actiefstelling dus niet.

5.27

De slotsom op dit onderdeel is dat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] niet is gebleken. De kantonrechter heeft het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding dus terecht afgewezen.

Transitievergoeding

5.28

Ingevolge artikel 7:673 lid 1 aanhef en sub a 1 ° BW heeft [verzoekster] recht op toekenning van de transitievergoeding. Dat zou slechts anders zijn indien, zoals [verweerster] heeft aangevoerd, het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is geweest van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .

5.29

[verweerster] heeft ter onderbouwing van haar stelling verwezen naar alles wat zij over ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] heeft opgemerkt in de van [verweerster] afkomstige processtukken. Deze onderbouwing is wel erg summier. Bovendien worden zowel het hof als [verzoekster] daardoor genoopt tot een zoektocht naar de relevante onderdelen hiervoor in de stellingen van [verweerster] . Dat is niet in overeenstemming met een goede procesorde. Reeds daarop strandt het verweer. Afgezien daarvan geldt echter dat het handelen van [verzoekster] niet als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Uitgangspunt is dat zij voor een bijzonder moeilijke taak stond. Zij moest veranderingen bewerkstelligen in een organisatie die op dat moment onvoldoende functioneerde. Een dergelijke, ingrijpende, verandering kan, zo leert de algemene ervaring, zelden zonder slag of stoot worden bereikt. Uit het enkele feit dat de verhoudingen tussen haar en een belangrijk deel van de organisatie onherstelbaar verstoord zijn geraakt, kan niet worden afgeleid dat die verstoring zijn grond vond in ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . Veeleer lijkt het erop dat zij er, ondanks tomeloze inzet, niet in is geslaagd het vertrouwen te winnen van dat deel van de organisatie dat zich bedreigd voelde door de (aanstaande of ingezette) veranderingen. Haar opstelling ten aanzien van de klokkenluidersbrief was onverstandig, maar enig begrip voor die opstelling is wel op zijn plaats. De inhoud ervan raakte het wezen van de taak van [verzoekster] als bestuurder en de anonimiteit van de melders maakte dat zij de in de brief genoemde feiten en omstandigheden moeilijk op waarde kon schatten. Onverstandig dus, dat wel, maar ernstig verwijtbaar, dat niet.

5.30

Volgens [verzoekster] heeft zij recht op een transitievergoeding van € 7.685,- bruto. Volgens [verweerster] bedraagt de transitievergoeding € 6.185,88 bruto.

5.31

Uit de door [verweerster] als productie 1 bij het verweerschrift in hoger beroep overgelegde, door [verzoekster] niet betwiste, jaaropgave 2018 van het loon van [verzoekster] blijkt dat dit € 111.346,- bedroeg. Dat is € 9.278,83 per maand. [verzoekster] heeft wel gesteld daar haar loon vanaf 1 januari 2019 hoger is, maar dat is door [verweerster] betwist. Onduidelijk is vervolgens gebleven waarop [verzoekster] haar stelling baseert. Ook heeft [verzoekster] gesteld dat haar per 1 juli 2019 4% loonsverhoging toekomt. [verweerster] heeft dat betwist met een beroep op de arbeidsovereenkomst waarin weliswaar staat dat [verzoekster] per 1 juli 2019 een loonsverhoging van € 5.000,- toekomt, maar waarin ook staat dat die verhoging achterwege blijft indien de RvT oordeelt dat daarvoor redenen aanwezig zijn. Die redenen zijn volgens de RvT gelegen in de gronden voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] heeft deze, gemotiveerde, betwisting niet weersproken.

5.32

Het voorgaande betekent dat de transitievergoeding berekend moet worden zoals [verweerster] dat heeft gedaan. Verschuldigd is daarom € 6.185,88 bruto.

Slotsom

5.33

Resumerend geldt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden en het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding terecht heeft afgewezen. Aan [verzoekster] komt wel toe de transitievergoeding ten bedrage van € 6.185,88 bruto.

5.34

De proceskosten van het hoger beroep worden gecompenseerd nu het in hoger beroep gedane verzoek van [verzoekster] in ieder geval deels is toegewezen.

6 De beslissing

Het hof, beschikkende in het hoger beroep:

verwerpt het hoger beroep;

veroordeelt [verweerster] aan [verzoekster] te voldoen de transitievergoeding ten bedrage van € 6.185,88 bruto;

compenseert de proceskosten in hoger beroep aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking ten aanzien van de daarbij uitgesproken veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het in hoger beroep meer of anders gevorderde.

Deze beschikking is gegeven door mrs. W.P.M. ter Berg, O.E. Mulder en W.A. Zondag en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 21 oktober 2019 in aanwezigheid van de griffier.


» Juridisch advies nodig? « advertorial

Heeft u een juridisch probleem of een zaak die u wilt voorleggen aan een gespecialiseerde jurist of advocaat ?

Neemt u dan gerust contact met ons op en laat uw zaak vrijblijvend beoordelen.



naar boven      |      zoeken      |      uitgebreid zoeken

Snel uitspraken zoeken en filteren

> per rechtsgebied > op datum > op instantie

Gerelateerde advocaten

Gerelateerde advocatenkantoren

Recente vacatures

Meer vacatures | Plaats vacature