Jure.nl Rechtspraak, Jurisprudentie, Rechterlijke uitspraken online
Datum uitspraak:
Datum publicatie:
Rechtsgebied:
Soort procedure:
Zaaknummer:
Vindplaatsen:

Inhoudsindicatie:

Detentie werknemer reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Uitspraak



RECHTBANK 's-HERTOGENBOSCH

Sector Kanton, lokatie Eindhoven

in de zaak van:

de besloten vennootschap [werkgever],

gevestigd te [plaatsnaam],

verzoekster,

gemachtigde: mr. drs. [gemachtigde],

t e g e n :

[werknemer],

wonende te [plaatsnaam], thans verblijvende te [plaatsnaam],

verweerder,

gemachtigde: mr. [gemachtigde].

heeft de kantonrechter te Eindhoven de navolgende beschikking gegeven.

Partijen worden hierna aangeduid als "[werkgever]" en "[werknemer]".

1. De procedure

Bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie van de rechtbank, sector kanton, locatie Eindhoven, op 22 juli 2011, heeft [werkgever] de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden. Zijdens [werknemer] is een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 september 2011, bij welke gelegenheid partijen de zaak hebben doen bepleiten door hun gemachtigden voornoemd. Na gevoerd debat is de beschikking bepaald op heden.

2. Inleiding

2.1. Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst. [werknemer] is sedert 1 oktober 2005 in dienst van [werkgever]. Voor die tijd heeft hij vanaf het jaar 2000, met onderbrekingen, als uitzendkracht bij [werkgever] gewerkt. Hij is werkzaam als Delivery Controller tegen een bruto salaris (exclusief vakantiegeld) van € 3211,33 per maand. [werknemer] is thans 35 jaar oud.

2.2. [werkgever] grondt het verzoek op de stelling dat er gewichtige redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bestaande in omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677, lid 1 BW zouden opleveren, althans in veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

2.3. Ter toelichting op deze stellingname heeft [werkgever], kort weergegeven, het volgende aangevoerd.

Wegens in juli 2010 in de privésfeer gepleegde doodslag en opzettelijke brandstichting is [werknemer] op 11 mei 2011 door de rechtbank 's-Hertogenbosch veroordeeld tot een gevangenisstraf van 13 jaar met aftrek van het voorarrest. Tegen die uitspraak is geen hoger beroep ingesteld.

[werknemer] is vanaf 23 juli 2010 niet meer op zijn werk verschenen en [werkgever] heeft de loonbetaling met ingang van die datum stopgezet omdat er geen recht op loondoorbetaling bestaat wanneer een werknemer geen arbeid verricht wegens verblijf in detentie.

De gepleegde misdrijven zijn zeer ernstig en omdat ze opzettelijk begaan zijn zeer verwijtbaar. Als gevolg van de veroordeling zal [werknemer] zijn werkzaamheden vele jaren niet kunnen uitvoeren. Als hij voor voorwaardelijke invrijheidstelling in aanmerking komt, dan nog heeft hij minimaal 8,5 jaar gevangenisstraf voor de boeg. De detentie zal langer duren dan het dienstverband tussen [werkgever] en [werknemer] tot nu toe heeft geduurd. Er is zeer geschokt gereageerd op het misdrijf en het is voor de collega's van [werknemer] niet mogelijk om na diens vrijlating weer met hem samen te werken. Het is onduidelijk of het vertrouwen van de collega's in [werknemer] zal kunnen worden hersteld, en [werkgever] heeft zelf ook het vertrouwen in [werknemer] verloren. Ook is het niet mogelijk om [werknemer] na zijn detentie terug te plaatsen binnen de organisatie omdat de ontwikkelingen op het gebied van het werkveld van [werkgever] heel snel gaan en het werk inhoudelijk snel verandert. En voorts levert de afwezigheid van [werknemer] organisatorische problemen op voor [werkgever] omdat zijn arbeidsplaats opgevuld moet worden. Verder is het op basis van het interne beleid van [werkgever] niet mogelijk om de functie van [werknemer] in te vullen zolang [werknemer] deze functie nog bekleedt. Het kan niet van [werkgever] verwacht worden dat zij [werknemer] na 8,5 of 13 jaar weer terugplaatst.

Dit alles vormt een dringende reden om de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden.

Voor zover er geen sprake is van een dringende reden, is in ieder geval sprake van een verandering van omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden. Door die veranderingen in de omstandigheden heeft [werkgever] het vertrouwen in [werknemer] verloren. Omdat de reden van het verzoek tot ontbinding in de risicosfeer van [werknemer] ligt is er geen aanleiding voor het toekennen van een vergoeding.

2.4. [werknemer] heeft tegen het verzoek, kort weergegeven, het volgende verweer gevoerd.

[werknemer] heeft van 2000 tot en met december 2003 via uitzendcontracten en op basis van een jaarcontract dat met drie maanden werd verlengd ongeveer twee jaar voor [werkgever] gewerkt. Ook heeft hij van 9 augustus 2004 tot 1 oktober 2005 op basis van een uitzendcontract voor [werkgever] gewerkt. Inclusief het huidige dienstverband heeft [werknemer] in totaal ongeveer 9 jaar bij [werkgever] gewerkt, zij het met onderbrekingen. [werknemer] heeft meer dan goed gefunctioneerd al die tijd.

De misdrijven zijn in een vlaag van verstandsverbijstering en paniek begaan; zij kunnen [werknemer] slechts beperkt worden toegerekend als gevolg van zijn geestesgesteldheid. Zodra [werknemer] daartoe in de gelegenheid was heeft hij [werkgever] geïnformeerd over zijn voorlopige hechtenis. Hij heeft vragen van [werkgever] over het strafproces ook netjes beantwoord.

[werkgever] heeft nauwelijks belang bij een snelle ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nu de loonbetaling is stopgezet. [werknemer] heeft wel een groot belang bij behoud van zijn arbeidsovereenkomst, ook al is hij naar verwachting de eerstkomende jaren niet in de gelegenheid om zijn werk uit te voeren. Hij wil na zijn invrijheidstelling in zijn levensonderhoud kunnen voorzien en ontstane schulden terug kunnen betalen. Het is niet teveel gevraagd dat [werkgever] [werknemer] een tweede kans biedt, te meer nu [werknemer] vele jaren meer dan goed voor [werkgever] heeft gefunctioneerd.

Er is geen dringende reden voor beëindiging van het dienstverband. [werkgever] noemt een aantal argumenten, maar onduidelijk is welk argument de dringende reden moet zijn. Ook is geen van de in artikel 7:678 BW genoemde wettelijke dringende redenen van toepassing.

Blijkens de jurisprudentie vormt het enkele feit dat de werknemer is veroordeeld tot een vrijheidsstraf onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, met name indien het delict geen relatie heeft met de werkzaamheden van die werknemer. Dat is in dit geval ook zo. De delicten hebben zich in de privésfeer van [werknemer] afgespeeld.

Het is aannemelijk dat de grootste emoties zijn weggeëbd tegen de tijd dat [werknemer] in vrijheid wordt gesteld. Daar komt bij dat [werknemer] de afgelopen tijd goed contact is blijven onderhouden met enkele collega's bij [werkgever]. [werkgever] is dan ook zeer voorbarig met haar veronderstelling dat collegiale samenwerking met [werknemer] niet meer mogelijk zou zijn.

[werknemer] ziet niet in waarom hij na verloop van jaren niet op de werkvloer zou kunnen terugkeren in zijn eigen functie of een andere functie. [werkgever] is een grote onderneming. Het opleidingsniveau van [werknemer] ligt boven het niveau van zijn baan. [werknemer] kan en wil zich tijdens zijn detentie voorbereiden op werkhervatting door het volgen van bijscholing en dergelijke. Het is bij [werkgever] veelvuldig zo dat iemand moet worden ingeleerd of ingewerkt. Dat maakt een eventuele achterstand in kennis en vaardigheden niet onoverkomelijk.

De organisatorische problemen die [werkgever] noemt zijn niet zwaarwegend. De taken van [werknemer] zijn het afgelopen jaar al overgenomen door collega's. Een bedrijf dat zo groot is als [werkgever] moet ook in staat zijn om langdurig verzuim als dat van [werknemer] op te vangen. [werkgever] heeft geen substantieel belang bij een spoedige ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[werkgever] heeft het ontbindingsverzoek ook niet onverwijld ingediend.

Er is evenmin sprake van een verandering in de omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, om dezelfde redenen als hiervoor ten aanzien van de dringende reden zijn aangegeven.

Mocht de arbeidsovereenkomst worden ontbonden, dan behoren de gevolgen daarvan niet grotendeels op [werknemer] te worden afgewenteld. De reden dat hij zijn werk sinds juli 2010 heeft moeten verzuimen ligt uiteraard in zijn risicosfeer, maar de ontbindingsgrond niet. [werknemer] heeft ongeveer acht jaar meer dan goed voor [werkgever] gefunctioneerd. Hij verzoekt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst om een vergoeding op basis van correctiefactor 1 en vier gewogen dienstjaren.

3. De beoordeling

3.1. Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met een van de opzegverboden van artikel 7:647, 648, 670 en 670a BW of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

3.2. Met betrekking tot de vraag of er sprake is van een dringende reden stelt de kantonrechter voorop dat de werknemer zich er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst toe verbindt om in dienst van de werkgever tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. De werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten. Die verbintenis impliceert dat de werknemer tevens gehouden is er zorg voor te dragen dat hij tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst in staat is tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. Indien vast komt te staan dat de werknemer door eigen toedoen niet meer in staat is arbeid te verrichten voor de werkgever, kan dit op grond van artikel 7:678 tweede lid, aanhef en onder l van het Burgerlijk Wetboek (BW) een dringende reden opleveren. Het wezen van de arbeidsovereenkomst wordt immers aangetast wanneer de werknemer door eigen toedoen zijn werk niet kan uitvoeren.

3.3. De enkele omstandigheid dat [werknemer] wegens misdrijven in de privésfeer is veroordeeld tot een gevangenisstraf van 13 jaar is echter op zichzelf onvoldoende om een dringende reden aan te nemen. Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen.

3.4. Onder omstandigheden kan van een werkgever tot op zekere hoogte worden verwacht dat hij langdurig verzuim van een werknemer opvangt op zodanige wijze dat de werknemer na dat verzuim weer kan terugkeren op de werkvloer. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ziekte van de werknemer. De werkgever wordt dan geacht het ziekteverzuim gedurende maximaal twee jaar op te vangen. In het onderhavige geval is de kantonrechter echter van oordeel dat van [werkgever] niet kan worden gevergd dat zij het verzuim van [werknemer] opvangt. De kantonrechter komt tot dat oordeel op grond van de volgende redenen.

[werknemer] is veroordeeld tot een gevangenisstraf van 13 jaar. Als gevolg daarvan zal hij naar alle waarschijnlijkheid gedurende minimaal 8,5 jaar niet in staat zijn tot het verrichten van zijn werkzaamheden. Indien hij niet voor vervroegde invrijheidsstelling in aanmerking komt is die periode langer. Het is door zijn eigen toedoen dat hij zijn werk niet kan doen. Daarmee voldoet hij niet aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.

De duur van het dienstverband is thans bijna zes jaar, maar [werknemer] heeft meer dan zeven jaar ononderbroken (vanaf 9 augustus 2004) en ook voor die tijd gedurende enkele perioden bij [werkgever] gewerkt, in totaal ongeveer 9 jaar. Dat is ongeveer even lang als de tijd gedurende welke hij waarschijnlijk niet in staat zal zijn tot het verrichten van zijn werk.

De periode gedurende welke [werknemer] niet zal kunnen werken is ook veel langer dan de wettelijke termijn van twee jaar die geldt bij verzuim wegens arbeidsongeschiktheid. In dat laatste geval is sprake van verzuim dat in beginsel niet voor risico van de werknemer komt en in het onderhavige geval van verzuim dat wel voor risico van [werknemer] dient te komen, sterker nog, dat aan [werknemer] verwijtbaar is.

Dat de strafbare feiten slechts in beperkte mate aan [werknemer] kunnen worden verweten is naar het oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk. Blijkens het strafvonnis zijn de misdrijven immers opzettelijk gepleegd. Het als gevolg van de detentie ontstane werkverzuim is derhalve aan [werknemer] verwijtbaar.

Vanwege de lange duur van de detentie kan er van worden uitgegaan dat [werknemer], ondanks het eventueel onderhouden van contact met enkele collega's, volledig van zijn werk en van het bedrijf van [werkgever] zal zijn vervreemd wanneer hij uiteindelijk in vrijheid wordt gesteld. Vermoedelijk zal hij na afloop van zijn detentie bijna volledig opnieuw moeten worden ingewerkt, te meer omdat de functie van [werknemer] over 8,5 jaar ongetwijfeld niet meer hetzelfde zal zijn als nu. Door [werkgever] is in dit verband onweersproken gesteld dat vanwege het marktsegment waarin zij zich beweegt, haar bedrijfsorganisatie voortdurend onderhevig is aan elkaar snel opvolgende veranderingen. Van [werkgever] kan onder deze omstandigheden niet worden verlangd dat zij de functie ongewijzigd in stand houdt of dat zij na de detentie voor [werknemer] een passende functie gaat creëren, nog afgezien van de eventueel daarmee gemoeide kosten voor [werkgever].

3.5. Partijen zijn het erover eens, dat thans nog geheel onzeker is of een eventuele terugkeer van [werknemer] op het werk na 8,5 jaar nog gevoelens van onrust of hoog oplopende emoties zal veroorzaken. Dergelijke factoren dienen bij de beoordeling dan ook geen rol te spelen, nu daarop niet kan worden vooruitgelopen.

3.6. Het staat buiten kijf dat [werknemer] een groot belang heeft bij behoud van zijn dienstverband. Het dienstverband is echter niet als reclasseringsmaatregel bedoeld. Het is ook niet bedoeld om een terugkeer naar de maatschappij makkelijker te maken. Het dienstverband was bedoeld om [werknemer] bij [werkgever] te laten werken tegen betaling. Dat kan als gevolg van aan [werknemer] toe te rekenen omstandigheden lange tijd niet.

3.7. Dat [werkgever] heeft gewacht totdat de strafrechtelijke uitspraak onherroepelijk was, maakt niet dat er geen sprake kan zijn van een dringende reden. Het betekent slechts dat [werkgever] zorgvuldig te werk is gegaan.

3.8. Het bovenstaande laat onverlet dat er geen dringende urgentie is bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Het duurt immers nog minimaal zeven jaar (zo heeft de raadsman van [werknemer] berekend) voordat [werknemer] in aanmerking zou kunnen komen voor vervroegde invrijheidsstelling en zijn werkzaamheden zou kunnen hervatten. Dat is de reden waarom de kantonrechter het geheel van alle omstandigheden niet als een dringende reden zal aanmerken. Alles bij elkaar genomen kan echter, naar het oordeel van de kantonrechter niet van [werkgever] worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden op grond van een verandering in omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden.

3.9. De grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat [werknemer] gedurende vele jaren door eigen toedoen niet in staat zal zijn tot het verrichten van zijn werkzaamheden. Omdat hij daar niet toe in staat is als gevolg van detentie die hem is opgelegd wegens door hem opzettelijk gepleegde feiten, dient de ontbinding volledig voor rekening van [werknemer] te komen. Daarom zal geen vergoeding worden toegekend.

3.10. De kantonrechter zal gelet op de aard van de arbeidsrelatie tussen partijen de proceskosten compenseren.

4. De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2011;

compenseert de proceskosten zo, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt.

Aldus gegeven en in het openbaar uitgesproken door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter te Eindhoven, op 29 september 2011 in tegenwoordigheid van de griffier.


Juridisch advies nodig?

Heeft u een juridisch probleem of een zaak die u wilt voorleggen aan een gespecialiseerde jurist of advocaat ?
Neemt u dan gerust contact met ons op en laat uw zaak vrijblijvend beoordelen.

Stel uw vraag


naar boven      |      zoeken      |      uitgebreid zoeken

Recente vacatures

Meer vacatures | Plaats vacature